こんにちは。
社風改善・労働環境改善で収益アップ！助成金活用支援社労士の樋口です。
先日、コロナウイルス対策助成金として
東京都は事業継続緊急対策(テレワーク)
助成金を新設しました。
なんと250万まで100%支給され、
パソコンも購入できます。
東京都に会社(支店を含む)をお持ちの方は
是非お問い合わせください。
https://www.shigotozaidan.or.jp/koyo-kankyo/boshu/kinkyutaisaku.html
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こんにちは。
社風改善・労働環境改善で収益アップを
目指す社労士の樋口です
社風改善・労働環境改善で収益アップを
目指す社労士の樋口です
時間外労働の上限規制は今までもあったのですが、
３６協定を結ぶことによって1年のうち６ヶ月は無制限で残業することができてました。
これを規制したのが今回の改正となります。
中小企業は2020年4月より適用と猶予されました。
どう対策していくかですが、まずは、
従業員ごとの過去3年の残業時間を一覧にし、制限を超えた月があるかどうか確認
する必要があります。
しかし中小企業は下記の現状も多いのではないでしょうか。
・そもそも残業管理がちゃんとできていない
・残業が出ているのにもかかわらず従業員が申告していない（申告しにくい）
・みなし残業を設定しているが、残業単価を考慮して設定できていない
全て見ない残業だから、で片付けてしまう
働き方改革の流れのなか、罰則規定ができるので、しっかり運用することはもちろんなのですが、
取り組むことによって、
社員の定着率UP
社員の満足度UP
労働環境の改善
にかなり効果が出てきます。
今まで払ってなかった費用（残業代）が追加で出る
利益が減って会社が成り立たなくなる
と考える経営者の方は多いですが、
そもそも今まで払わなければいけないその分が利益になっていた
としっかり考えるようにしてください。
そのままの状態を放置していても、売り手市場の中、従業員は去っていくかも知れません。
残業は特定の社員に仕事が集中しているのが要因であることも多いです。
まずは業務の標準化や業務分担で解決できないか？をみてください。
その上で明らかに人が足りない場合は新規に人を採用する必要があります。
こうした経費や取り組みは、
時間外労働改善助成金 などで補うことができます。
助成金を活用して、社員満足度を上げながら、収益UPできる会社
を創っていきましょう。
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助成金はタダでもらえて返済の必要のないお金。
しかも財源は雇用保険の保険料。
活用しなければ費用だけ払っているため損です。
労働環境向上・人材育成に取り組み、
会社の成長発展・社会への貢献のために
積極的に活用しましょう。
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働き方改革の関連法改正において、すでに施行されている中で中小企業がまずしっかり対策しないといけないのは①年5日の有給休暇取得義務 ではないでしょうか。
これについてもう少し詳しく説明します。
年次有給休暇が年10日以上付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、そのうちの年5日について使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。
違反すると30万円以下の罰金という罰則規定があります。
日本人の平均有給休暇取得割合は53.3%で取得日数は10日という数字が出てますが、中小企業ではもっと少ないのが現状だと思います。
50人の従業員がいる会社で各自5日の有給休暇を取得すると、250日必要となり、丸々1人分の労働力がマイナスとなります。
そうなると人員を増やす等の対策が必要となります。
人員を増やすと判断した場合は、時間外労働改善助成金などを受給できる可能性があります。
助成金をうまく活用し原資にすることによって、働き方改革の取り組みを成功させる近道になります。
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しかも財源は雇用保険の保険料。
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働き方改革の関連法が、以下の３つの指針に沿って改正されました。
・長時間労働の是正
・多様で柔軟な働き方の実現
・雇用形態にかかわらない公正な処遇確保
まず、2019年4月から施行されたものとして、大きく7つあります。
②時間外労働の上限規制
＊中小企業は2020年4月より適用
③フレックスタイムの見直し
④高度プロフェッショナル制度の導入
⑤労働時間の状況把握を客観的に実施する義務
⑥医師の面接指導
⑦勤務間インターバル制度の導入
これらの中でも、中小企業の経営に影響を及ぼしてくるのが、①年5日の有給取得義務 ではないでしょうか。これは罰則規定があるのでしっかりした運用が必要となります。
また、②時間外労働の上限規制も2020年4月から、中小企業でも適用されます。
こちらも罰則規定があるのでしっかりした運用の準備をしておかないといけません。
働き方改革への対策については、ほぼ何かの形で助成金を活用することができます。
助成金をうまく活用しこれを原資として、働き方改革の取り組みを成功させ、生産性を向上させましょう。
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多くの助成金で「生産性要件」が導入されております。
今後、労働力人口の減少が見込まれる中で経済成長を図っていくためには、
個々の労働者が生み出す付加価値（生産性）を高めていくことが不可欠です。
そのため、企業における生産性向上の取組みを支援するため、生産性を向上させた
企業が労働関係助成金（一部）を利用する場合、その助成額又は助成率を割増する
という仕組みが導入されています。
生産性とは「従業員1人あたりの付加価値」のことで、
雇用関係の助成金の場合には次の計算方法で求めることになっています。
（営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課）
÷雇用保険被保険者数
助成金の支給申請を行う直近の会計年度において、この「生産性」が、その３年度前に
比べて６％以上伸びていることを満たしてる場合に、助成金の割増等を行うことになります。
たとえば、キャリアアップ助成金（正社員化コース）では、通常の支給額は57万円ですが、
生産性要件を満たした場合には72万円へと増額されます。
なお、生産性要件の計算方法については、独自のルールが設けられておりますので、
厚生労働省のホームページ等で確認をして下さい。
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2019年の4月より、
年次有給休暇が年10⽇以上付与される労働者に対して、そのうちの5⽇については、年休権が発⽣した日（基準⽇）から1年以内に、使⽤者が時季を定めて有給休暇を付与しなければならないことが義務つけられました。
10⽇以上の年次有給休暇が付与されていれば、パート社員であってもこの強制取得の対象となります。
たとえば、パート社員が年間で３⽇間の有給休暇を取得していたとしても、これでは法定の５⽇に⾜りず、不⾜の２⽇間は使⽤者の義務の不履⾏で、労働基準法違反（30万円以下の 罰⾦）になってしまいます。
有給休暇の消化⽇数・残⽇数の管理は重要な労基署の調査対象事項となってきます。
POINT①
自社ごとの年次有給休暇の付与ルールを確認すること
POINT②
年次有給休暇管理簿を作成する必要あり
POINT③
年次有給休暇を取りやすい社風作り
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労働時間にはどんなルールがあるのか？
基本として押さえておくべきポイントを整理します。
1日8時間、1週間40時間が原則
基本はこの原則を守る必要があります。
時間外労働をさせるには労使協定(36協定)を締結して初めてこれを超えて働くことができます。
この原則を超えて働いた時間には、割増賃金の支払いが必要となります。
よく勘違いする点としては、
みなし残業時間として、例えば月30時間を職務給として賃金に含めている雇用形態の場合に、合計して月30時間を超えていなければ残業代を払わなくていいと解釈されている方が多くおられます。月30時間に収まっていても、週40時間を超えた分に関しては残業代の支払いが必要となるのでご注意ください。
36協定を締結したとしても上限時間は、1か月45時間、1年360時間となります。
ただ、特別な事情があり、労使で特別条項を締結すれば6か月間は実質無制限で残業をさせることができてました。一方、過労死の労災認定基準は1か月100時間または2〜6か月の平均80時間となってます。
そのため、その矛盾点を解消するために政府は労基法を改正し労働時間の上限を設けることになりました。
改正後の労働時間のルールとしては、特別な事情があったとしても、
・年720時間以内
・2〜6か月平均80時間以内
・月100時間未満（休日労働含む）
・原則である月45時間を超えることができるのは、年間６ヶ月まで
に抑えるように義務づけられました。
もちろん違反した場合には罰則が科されることになります。
大企業は2019年4月より義務化、
中小企業は少し猶予があって2020年4月より義務化となります。
今回の改正を機に、御社の労働時間のルールを見直すことをおすすめします。
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雇用関係助成金は、雇用の安定、職場環境の改善、仕事と家庭の両立支援、従業員の能力向上などのため、多くの企業に利用されています。
しかし、一部の悪質な受給者は書類を改ざんしたり、虚偽の支給申請を行ったりと不正な受給もみられ、社会問題となっています。
このため、厚生労働省および都道府県労働局では、これまでも不正受給防止対策に取り組んできましたが、2019年度より対策をさらに強化しています。
不正受給を行った場合
・事業主の名称、代表者氏名
・事業所の名称、所在地、概要
・不正受給の金額、内容
が公表されます。公表事案は厚生労働省のホームページに3年間掲載されます。
またホームページにも不正受給に関する情報提供や調査への協力の依頼が出ており、不正受給の撲滅にかなり力を入れているのがわかります。
受け取った助成金以上のマイナスになりますので、不正受給は絶対に行わないよう注意してください。
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雇用関係助成金の適正な制度運営と不正受給の未然防止を図るため、
労働局では助成金の支給申請または計画認定申請を行った事業主に対して、
以下のような事業所調査を実施しています。
（１）事業所訪問
（２）立入検査
（３）従業員・取引先への調査
（４）関係書類の借り上げ
（５）継続・追跡調査
上記のような調査において不正受給が発覚した場合には、代行業者が書類の作成・提出代行をしたと
しても申請者は事業主となりますので、事業主自身が不正受給をしたとみなされてしまいます。
つまり、代行業者が悪質だった場合やミスをした場合でもその責任は事業主自身に跳ね返ってきます。
そうなると受給した助成金の返還を命じられるのはもちろん、
事業主名を公表されるなどのペナルティが課されますのでご注意下さい。
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助成金の添付書類にはどんなものがあるのか？
最近の助成金の傾向として、申請時の添付書類が管理細かくチェックされるようになってきています。
ほとんどの助成金の申請時には、
以下の労務管理書類の提出が求められます。
・労働条件通知書（労働契約書）
・出勤簿（タイムカード）
・賃金台帳
・終業規則
たとえば、「出勤簿」に記録されている始業・終業の時刻、労働時間や残業時間と、「賃金台帳」の記載されているそれが
合っているのかどうかということがチェックされます。
また、「残業代」が適正に支払われているのか、といったこともしっかりと確認されます。
よくあるのが、残業代を計算する上での単価を計算する際に、基本給だけしか対象にしていないケースです。
これだと残業単価が低くなってしまいますので、未払いの残業代が発生していることになります。
法律に基づいて計算した残業代と実際に支払われた金額に不足がある場合は、過去6か月間にわたって差額を清算しないと
助成金の支給を受けることができません。
また、最近では「社会保険の加入」についても指摘を受けることが多くなりました。
出勤簿の労働時間は社会保険の加入要件を満たしている（恒常的に週30時間以上働いていることが明らかである）にも
拘わらず、賃金台帳では社会保険料が控除されていない（社会保険に加入していない）というケースです。
このような場合には、法令違反を犯していることになるので、やはり助成金が支給されません。
さらに添付書類として認められるのは、
「事業所に備え付けられているものの写しに限定する」
つまり助成金の申請用に作成し直した書類等は、提出書類の要件を満たしていないことになると明言されています。
これは不正受給を防止するためです。
以上のように、助成金を積極的に活用するためには、最新の情報を入手していただくことも重要ですが、
まずは助成金の申請で要求されているような書類等が整備されているか、労務管理が適正に行われているのか
ということが重要なポイントになるのです。
助成金というのは国の制度趣旨を理解して、
適正な労務管理が行われている事業主に支給されるものであることを忘れないで下さい。
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しかも財源は雇用保険の保険料。
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