●上司がいつもギリギリになって意見を覆すのです・2

さて。前日の記事の続きです。

私は過去に様々なスタッフの話を聴いた時に、幾度か感じたことがありました。

まず、スタッフ達の反応は、大きく2種類に分けられます。

それは、「上司の言うことを、(心の中では反発しながらも)そのまま受け止める」か、「上司に対して反論する」かのどちらかです。

これまで、再三、検討に検討を重ね、上司とも連携を取っているにも関わらず、突然、上司に「そうだわ！こうしましょう！」と明らかに思いつきで話をされた場合。

「また、いつもの思いつきが始まったよ・・・」と、思いながらも、そのまま言われるがままに受け止めてしまう場合だと、本当にストレスが溜まります。

しかし、このような場合でも、対処方法はあるんですね。

その方法というのは、その「企画」の起承転結を明確にするような質問を上司にすること。です。

つまり、「仮に上司の提案を実行すると仮定した場合、誰が、いつ、どのようにその企画を進め、予想される展開はどのようなものなのか」という、「プランのイメージ」を上司に明確に持ってもらうこと。

そのことによって、上司自身の意見が、計画性のない、もしくは計画性はあっても、時間などの面で無理な部分があるということを認識してもらうことが必要な場面もあります。

ただし、これもやはり「言い方」が大事なのは言うまでもありません。

ムッとしたり、感情的に「こんな短期間で、そんなの出来る訳ないじゃないですか！」などと言うと、相手も反発して、「何としててもやりなさい！」と「売り言葉に買い言葉」的になる可能性もないとは言えません。

だとしたら、普通に、淡々と言うことを意識することが大切なのだと思います。

そして、「言った、言わない」「そんなことは覚えていない」というタイプの上司には、大切な決定事項や会話のやりとりを、「その場で」可能な限り全て記録し、相手に「その場で」、「これまでのお話は、このような流れになりましたが、このような形でいいですか？」と確認を取ることも、必要になる場合があります。

私が思うに、上司のいうことを、そのまま「受け止めてしまう」だけではなく、時には意図をもって、上の人間を教育する必要もあると思うのです。

こう聞くと、「え？」と思う方もいらっしゃるかと思いますが、私の教育の考え方の基本は「教育者は奢り高ぶったら終わり」 ですので、教育と言っても大げさなものではなく、上から目線で物を言うとか、相手を変えるための教育をするという意味ではなく、「相手の現状認識の修正のお手伝いをする」。

そんな部下がいてもいいと思うのです。

そして、上司に対して、自分が思っていることを何も言えずに、そのまま受け入れてしまうタイプの人が気をつける必要のあることは、定期的に「どこまで、何が進んでいるのか」をその都度報告する。ということです。

何も言わずにやるだけやって、完成まじかまで報告せずに、最後にひっくり返されるよりは、その都度、確認・報告をして軌道修正をしていった方が、効率性の面でも、良いのではないか？と思います。

そんな訳で、世の中には色々なタイプの上司がいます。

いずれにしても、上司との関係性で覚えておきたいことは、「上司をどうやってコントロールするか」という視点ではなく、「どうしたらお互いがうまく、ストレスを最小限にしていけるか？」という視点なのではないか？と思います。