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毎日ブログ生活789日目
連番ゲット♪
会社の成長と
社員の幸せの両方を
大切にしたい社長に
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笑顔あふれる
つながり作りに
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岩田健一です。
ブログの師匠、
板坂裕治郎氏の
元で学んだ
ブログ仲間の
さわちゅうさんこと
澤田さんが、
がんばっています。
コワーキングオフィス
Mycafe
が破たんしました。
このMycafeの
文化を
なんとか
残そうと
一会員であった
さわちゅうさんが
手弁当で
不眠不休で
戦っています。
彼のブログを
読んで、
素直に
応援したい
気持ちになったので
シェアしています。
もしよろしければ、
彼のブログを
読んでみてください。
応援してもいい
と思った方は
シェアお願いします。
閑話休題
あるクライアントの
総務責任者から
メールがあり、
「従業員が
手術するので
有休をとる
と言っている。
しかし、
有休を与えず、
傷病手当金
（病気怪我で
会社を休んで
給料がなくなった時に
健康保険から出る
給料の補てんの給付）
で処理したいですけど
いいですよね。」
という
内容でした。
法律上の
話をすると、
従業員が
有休をとる
と言っているのを
止めることは
できません。
従業員が
「この日に
有休を使う」
と言った場合、
法律的には
「時季指定権」
を行使しています。
有休の権利自体は
法律上当然に
発生していて、
その有休の
権利を
使うための
発動条件が
時季指定権です。
従業員が
「○月○日に
有休取ります。」
と言った時点で
権利の使用が
確定します。
この場合、
繁忙日などの
やむを得ない
場合に限って
会社は
「時季変更権」
を行使する
ことができます。
「その日は
休まれると
どうしても
仕事が立ちいかないので、
○月○日に変えてくれ」
ということが
できるわけです。
この場合の
ポイントは、
「有給休暇を
使用すること
自体を
止めることは
できない。
従業員が
時季指定権を
使った以上、
有給休暇
自体は成立
してしまっている。」
ということです。
ちなみに
余談ですが、
従業員が
有休の
時期指定権が
行使できるのは
「事前」です。
有休は
暦日単位
なので、
「事前」
ということは
厳密には
前日までに
申請すれば有効
といえます。
（※
平成30年2月10日
23時に修正します。
就業規則に
記載のある日
までに申請すれば
有効です。
代わりの人員を
配置したり、
時季変更権を
行使するための時間が
会社側に必要なので、
前日では難しい
というような
判例が出ていました。）
よくある
病気などで
当日に欠勤
する場合、
有休を認めるか
どうかは
会社の判断
によります。
（就業規則に
記載しておくのが
望ましいです。）
なぜなら、
「事前」では
ないからです。
当日病欠の場合の
有給休暇を
認めるというのは、
会社の温情
ともいえます。
で、
今回メールだけでは
状況が分からなかったので、
クライアントに
電話してみました。
状況を
ヒアリングし、
上記のような
内容を伝えると、
納得できない様子。
社長も
きっと納得しない
とおっしゃられます。
ここで
ピンと来たのは、
この有休を取ると
言っている従業員は
仕事ができない奴だな
ということです(笑)
仮にこの人が
職場のエースならば、
社長も納得するのでは
ないかと思いました。
この仮説を
伝えると
ほぼ正解(笑)
どうやら、
この従業員は
「病気なんだから
仕事を休むのは当然」
というような
態度で、
同僚へ
申し訳ないという
わけでもなく、
自分のことしか
考えていない態度
だったようで、
現場も社長も
その総務責任者も
カンカンと
いうことでした（苦笑）
実務上
難しいところですし、
社長や周りの従業員の
気持ちも分かりますが、
有休だけは
さすがに
何ともなりません。
有休権の
行使によって
評価を下げるのも
アウトです。
なぜならば、
有休の使用を
抑制すること
になるからです。
実務上
悩ましい
問題ですが、
厳しい言い方をすれば、
「そんな従業員を
雇ってしまった。」
「そういう従業員を
教育指導できなかった。」
「そういう従業員を
野放しにしている。」
会社にも
責任があります。
人を憤慨するのは
簡単です。
でも、
それでは
何も変わりません。
（例え雨が降ることでさえ）
原因は
すべて
自分にある
と思えば、
変える方法を
考えることも
できます。
人を責めていても
なにも変わりません。
今回のケースを
教訓にして、
会社が
チェンジする
きっかけ
になればなぁ
と思います。
それではまた明日～
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