表題は慶応義塾大学商学部 八代充史（あつし）教授のセミナーからの引用です。
さらに「労働意思」とは
①従業員のやる気を高めること
②従業員の帰属意識を高めること
③人間関係、労使関係への配慮
④従業員の心のケアへの配慮
その他の特記事項としては
・労働時間・安全衛生
労働力の保全。労働力というサービスは、定期的にメンテナンスをしなければ
摩耗してしまう
・人事考課
昇進・昇格、昇給など経営資源の配分と、人材育成という、矛盾した２つの
目的がある
・福利厚生・職場の人間関係・労使関係
労働力の合理的活用という点では説明ができないが、労働意思を通じた労働生産性
向上のためには必要である。人間関係や労使関係が正常でなければ、仮に人的投資
で労働能力を高めても労働生産性は向上しない
・近年従業員の「キャリア権」が注目されている
社内公募、社内ドラフト等はこれに配慮した制度であるが 従業員にとって究極の
キャリア権の行使は転職である
・日本の企業において人事考課結果のフィードバックは徹底されておらず、公開前提の
企業は少数派である
・コンピテンシー（成功者の行動特性を記述により可視化したもの）
他の従業員への活用が効果的といわれている。ただ、はたして成功者に自らの成功
体験を可視化させるモチベーションが存在するか否かが疑問
・多面評価制度は理念は良いが、運用面で難がある
・賃金制度において配置・異動面や育成動機付けに効果的な「職能給」かコスト抑制
効果の高い「職務給」かという一長一短の制度をめぐる長期の論争がある。この
問題を解決するため管理職と非管理職とで賃金制度を分割するという第３のシステム
が浮上してきた
