被告日本総合サービスは答弁書の後、準備書面を提出したことにより原告は準備書面3で再抗弁した。高取真理子裁判官の判決文には被告の主張のみが理由不備のまま事実認定され、以下準備書面3で原告が被告主張に対し抗弁、立証を求めながら判決文には原告の主張のみならず判例をも無視するという違法判決を出した。高取真理子裁判官は釈明権の行使を怠り、被告に立証責任を課すこともなく、原告の求釈明をも全く無視したのである。この準備書面を通して被告日本総合サービスと日本政策投資銀行東北支店総務課が如何に虚偽を記載し、矛盾を正当化し、さらには原告労働者に責任を擦り付けるという非道な行為があったかを知っていただきたい。
被告乙証書の内容は後日記載するが、乙4号証は就業規則、乙1号証は労働条件通知書であり｢契約を更改しない｣と記載されているが、その他の書類には｢更新｣と記載され、他の労働者の勤務実態や原告と同一地位、同一契約であることから｢更改｣と｢更新｣は別な意味であり、民法第513条の趣旨から原告は主張しているのにも拘わらず、高取真理子裁判官は｢更改と更新は同義語｣と違法解釈したのである。
事件番号 平成２８年（ワ）第６１６号
地位確認等請求事件
原告 ○○ ○○
準 備 書 面 ３
仙台地方裁判所第２民事部Ｂ係 御中
平成２８年９月６日
原告 ○○ ○○
原告は被告準備書面１に対し、原告の主張として書面を準備し以下に記載する。
１・第２の６（４頁）
被告による配転説明は無いに等しい。原告の委託先における言動の信憑性を確認することもなく、原告が事実に反すると話しても最終的には「異動命令は業務命令だ」と押し付けられるだけであった。被告支店長は原告に対し何度も説明をおこない原告は十分に理解していると述べているがそのようなことはない。原告が仙台支店長と直説話すのは、平成27年3月下旬に初めて面接し、被告支店長より運転代務員を提示されるにおよび原告が自家用車を所持していないことから採用にならなかったことと（この時点で運転代務員は出来ないという認識が存在している）平成２７年１２月２１日の２回のみである。
「本事案は第１義的には原告に対する雇止めの適否が争われる事案」と述べているが、そもそも本件は労働審判の異議申立てによるものである。労働審判の異議申立てにより審判は効力を失うが、請求自体は労働審判が申し立てられた日に提起されたものとなる。（平成２８年３月２３日）原告は労働契約上の地位が存在しているのであって、申立ての趣旨が「日本総合サービス仙台支店に勤務する義務のないことを確認し、引き続き雇用継続し配転前の日本政策投資銀行にて勤務することを確認する」とある。配転無効を争うには配転先における雇用契約上の義務のない事を確認すればよく、訴状に代わる準備書面には訂正して記載しているものの本件は雇止めと配転との適否が争われる事案である。
２・同９（４頁）
原告は被告仙台支店勤務の後、日本政策投資銀行に配属されたのではなく、日本政策投資銀行に初日より配転させられるまで勤務し、採用時にも勤務地限定の合意が明示されており本人の合意なく配転はできない。このことは「政策投資銀行に配置されることを条件に、被告会社への入社の内定を受けた」と被告も証明している。
又、労働条件通知書（乙１）に「雇用期間満了でもって契約の更改は行わない」と記されており就業先を変更するという重要な要素の変更（更改）はできない。できるのは同欄に記載されたように①顧客との業務委託契約が存在しなくなった場合 ②勤務状況、健康等の問題で運転業務に適さない場合等であり、顧客との契約が現在も続いている状況や、原告が配転前に健康や勤務状況（皆勤）に問題もないことから配転される理由は存在しない。被告は更改を更新と同義語として使用していると述べているが、その様なことは採用時に示されておらず就業規則にも記載されていない。
そもそも更改とは債権の要素を変更し、同一性を有しない新たな債務を成立させることによって旧債務が消滅するものである。（民法513条）新債務が発生する更改に対し解雇によって使用者と労働者との間に契約が存在しない状態は更改と言えない。更改が更新と同意語であるのならば、原告と同じ身分である他の労働者すべてが雇止めされているはずである。前任者であるO氏は同一勤務場所で定年退職まで１０年以上配転なく勤務しており、同僚であるS氏は３年目でありながら更改なく同一勤務場所で現在も勤務している。他の労働者の多くが同一場所で勤務している状況から黙示的にも勤務場所の変更はないという認識が存在している。原告が初回の更新によって雇止めされるのであれば、原告の後任であり身分変更されたS氏は理由の如何を問わず無条件で平成２９年１月７日に雇止めされることとなる。
就業規則（乙４）第４条５項（２頁）に「その人に適用する特別な規則によって本規則と異なる定めをした場合はその定めによる」とあり、労契法第７条ただし書きからも就業場所を限定合意したこの契約を無視した配転命令は違法である。
３・同１２（６頁）
有給休暇の取得理由は労働者の自由でありそのことをもって研修を行えなかったというのは理由にならない。かつ仙台支店長や管野指導員と会話を行わなかったことも理由にならない。仙台支店長や管野指導員が原告の研修担当者であったわけではなく、２ヶ月間に２９日の勤務日数があり、ほとんど副支店長をはじめ他の指導員と同乗しているのであるからこの記載自体意味をなさない。
４・同１５，１６（７頁）
異動命令と偽装請負行為は無関係と述べ異動命令の理由を記載しているが、原告は民事調停から労働審判および本件に至るまで否認しており、被告に対して立証責任を主張しながら被告はそれをすることもなく同じ文面を徒に記載している。陳述書が事実であると確信を得ているのであるならば委託先である日本政策投資銀行職員の証拠申請ができるはずだが、それを避けているのは証人尋問によって虚偽もしくは誇張だということが判明するのを故意に回避しているからである。原告は平成２８年１月１３日に配転撤回の民事調停を申立てた。同年１月２５日に期日決定書が原告自宅に送付されており、相手方（被告）にも同じ日に送付されたと推測する。被告証拠（乙７）によれば被告支店長は１月２２日の後、２７日、２月４日、８日と短い期間に何度も委託先を訪ねている。原告が委託先である日本政策投資銀行に勤務していた平成２７年４月１５日から強制退去させられる同年１２月２８日の前日に至るまで仙台支店長が委託先を訪問することは１度もなかった。行政処分を回避するための存否以前に、このように委託先に頻繁に訪問できる状態であったのならば、原告が委託先に勤務している時期に訪問していれば偽装請負の判明と改善を直接できたはずである。偽装請負行為の責任は仙台支店長の職務怠慢によるものである。
５・同１７（８頁）
１２月３０日まで勤務する意味合いが無くなったのは、１２月２４日に原告から管野指導員に裁判を起こす旨の連絡によるものであるのならば不当理由である。被告支店長は自ら１２月３０日まで銀行で勤務するように命じながらそれを一方的に破棄した。１２月２５日の管野指導員も突然委託先を訪問し原告の意思に反し強制退去を命じた。１２月２８日に研修を行うと言いながら研修は行わず自宅待機を命じた。「１２月２８日には政策投資銀行には出社しなくてもよくなるにも拘わらず」と述べながら、同日には原告が管理している車両がS氏により運行されており、１２月２８日以降の運行予定はないという合意を得たという記述は事実に反したものである。
原告は１２月２８日の委託先勤務があることによって委託先入室カードを持ち帰るのは当然のことである。それにも拘わらず被告支店長は突然原告自宅を訪れ、入室カードの返却を強要した。原告が拒否するに及び自宅呼び鈴を１時間に渡り絶え間なく鳴らし続けるというパワーハラスメント行為を行っており、原告のみならず後期高齢者の母に対しても精神衰弱させるという犯罪行為を起こしている。被告は原告の鬱を雇止め理由に挙げているが、鬱に至る初期において被告仙台支店長は原告自宅の呼び鈴を夜間長時間に渡り鳴らし続けるという嫌がらせによって原告とその家族は精神を衰弱したのであり、この行為は無形力の傷害であり犯罪行為である。（例 東京地判・昭和54，8，10）翌日２６日にも同じ行為を起こしている。どれほどの精神状態であったかは被告証拠（乙８）でも明らかである。いかに原告の筆跡が荒いといえども一般成人が通常書くべき筆跡ではない。過去に精神的な病の発症や通院歴も皆無であった原告が始めて鬱の症状を発した一因は被告仙台支店長の犯罪行為によるものである。
６・同３２（１１頁）
「会社の業務上の必要性により毎年契約の更新がおこなわれていく場合があるがその場合であっても６０歳で雇止めを行う」のであれば運転代務員を命じたのは業務上の必要性がなかったからということになり配転命令権の濫用ということになる。そもそも初回の更新がなければ複数回の更新はありえない。「一度の更新もない本件の場合には当てはまらない」のであれば被告仙台支店で雇用されている２００名を超える運転手はすべて１度目の更新時に被告の思い通りに更新の決定がされることになる。民間企業のみならず官公庁の請負もしている被告会社では請負先の入札等で他の会社に契約が移っても勤務していた労働者を雇止めすることなく他の勤務地に配転している。このことから被告主張は事実に反したものである。
有期雇用正職員の職務は正職員との差異はない。臨時職員が期間の定めのある身分であり（乙４・第４条１項）有期雇用正職員と正職員との違いは毎年形式的に労働条件通知書にサインするかしないかの違いだけであり、実質期間の定めのない雇用契約と変わりはない。２００名を超える運転手の雇止め状況及び配転回数、同一就業場所に勤務している年数を調べれば分ることであり、例外的に更新されるという被告主張は虚偽である。
７・同３３（１１頁）
労働者派遣基本契約書（乙９号の１）は被告答弁書が原告に送付された平成２８年７月１３日に初めて渡されたものであり証拠としての価値は存在しない。就業条件明示書４部全て（乙１０）の左上部に原告の氏名が記載されており、派遣先との契約ではないことが証明できる。原告との契約が平成２８年４月３０日に終了するのならば派遣期間の終了日が平成２８年９月２８日と記載しない。当然４月３０日以前の日付が記載されるものであり、４部全てが同様であることから誤記というものではなく、５月１日以降も就業させるという被告の意思である。２ページ１０に労働者雇用の安定を図るための措置が記載されており不法行為によって雇止めがされた証拠であり、雇用継続の期待を裏切る行為である。故意により原告の利益を損害させたことにより被告は損害賠償の責任を負わなければならない。
８・同３６（１３頁）
就労可否証明書は現時点での就労ができるかどうかを医師が判断するものである。平成２８年４月３０日以前に診断すれば証明日現時点の就労は不可になることは当然である。平成２８年５月２８日診断の結果、通院をしながらも労務や社会生活は普通にできると判断していながら被告の主張する「自動車運転には適さないと判明した」に根拠はない。そもそも鬱状態によって自動車運転ができないのならば原告は他の運転業務やプライベートでも自動車運転ができなくなるのであり、医師は危険回避から就労は不可と記載するはずである。診断書に病の発症時期が配転命令を発せられた平成２７年１２月頃であり、配転前の鬱の発症ではない。傷病のため職業に就くことができなかった平成２８年２月２６日から同年４月３０日は配転後のことであり、被告によって命じられた勤務により鬱状態になり勤務できなくなったのだから、これによって鬱状態により勤務できないと判断した雇止めは社会通念上許されるものではない。医師は直接的に配転による鬱の発症と記載することは裁判上自ら関与することを避けるため記載はしない。しかし原告とのカウンセリングの中で配転前の職場に復帰することが望ましいとの見解をしている。被告が主治医から意見を聴取しないのはそれによって配転撤回に繋がる恐れがあるからである。
労基法第１９条１項の行政解釈（昭和６３，３ ，２４ 労働省１５０号）は期間従業員として初めから契約終了日が確約されたものとしての認識がある場合の解釈である。労働契約法の成立により労契法１９条により実質期間の定めのない雇用や雇用継続が期待するための合理的理由のある場合には適用されない。（労契法成立以前の行政解釈は本件にはそぐわない）
９・第３の１（１４頁）
「原告の雇用を守るための人事異動」によって雇止めされる理由はなにか？平成２８年４月３０日以前に雇止めすること自体できず労契法違反になると認識しただけではないか。労働基準監督署は原告の依頼により被告本社に対し原告の趣旨を説明したが、「会社は正当な人事異動である」と述べていると原告に連絡されたのであり、労基署自ら正当な人事異動とは述べていない。
１０・同１の（４）（１５頁）
「退職日時点での就労不可能であった」ことによる雇止めは理由をなさない。むしろその後就労は可能と医師が判断していながら退職日時点での就労可否の判断での雇止めに合理性はない。就業規則（乙４）１９条により被告は主治医と産業医の意見の聴取を怠っている。他の職務に配置するという意思もない。労務に適さない場合の賃金未払いや配置変更を講じない解雇は違法である（片山組事件・最高裁判）
１１・同２（１５頁）
労契法１９条２項の期待発生は労働者が示すものであり、使用者は期待発生の不存在を立証するものである。被告証拠（乙５の３，４）によれば原告は２ヵ月間に２９日の勤務日数がある。勤務実態を挙げるのは根拠がない。健康状況や主治医の意見書について原告の主張は前述のとおりであり被告の主張に合理性はない。
（２）②「常勤代務員とし新たな職場があれば異動させる」が労働審判答弁書より変更されている。「申立人を新たな職場につかせるための準備期間として仙台支店の常勤代務員にさせることとした（労働審判答弁書１０ページ）。常勤代務員は平成２８年１月４日からの勤務である。４ヵ月後に労務終了が決定しているのであれば新就業先に配転させる意味はない。常勤代務員であったK氏が６ヵ月間固定顧客先に常駐しているのであれば代務員を配置するはずであり、非常勤代務員を配置することも可能である。わずか４ヵ月（原告は２ヵ月仙台支店にて勤務しているので実際はそれより短い期間）の固定顧客常駐はありえない。被告仙台支店長は運転代務員が原告の将来性を考慮して決定したと述べており、上記記載の事実からも原告は雇用継続されるという合理的理由があり、被告仙台支店長もその意思であったのは明白である。又、原告の雇用を守る観点を重視しているのであれば雇用更新がなされるものである。
１２・同３（１５頁）
被告は配転命令を絶対的なものとしているが配転命令を所与のものとして労働者に押し付けるなどの態度を一貫してとるような場合は権利濫用と判定する例は多数ある（明治図書出版事件・東京地判，平成14，12，27 、日本レストランシステム事件・大阪高判，平成17，1，25 、ネスレ日本事件・大阪高判，平成18，4，14 、ＮTT西日本事件・大阪地判，平成19，3，28 、）
被告は配転の情報提供義務を怠り、配転を回避することすら考えず、強行的に配転をおこなった行為は権利濫用であり配転そのものが無効である。
「使用者が労働者に対し異動を命じる場合にも、使用者において労働者の精神状態や異動のとらえ方等から、異動を命じることによって労働者の心身の健康を損なうことが予見できる場合には異動を説得するに際して労働者が異動に対して有する不安や疑問を取り除くように努め、それでもなお労働者が異動を拒絶する態度を示した場合には異動命令を撤回することも考慮すべき義務がある」（ジェイフォン事件・名古屋地判，平成19，1，24）
１３・同４（１６頁）
請負契約における自動車送迎業務は運行計画書に基づいて行われるものである。運行計画書に記載されてない場所に運行したり、請負先からの直接指示は違法行為にあたる。運行業務に関係ない仕事をさせられることも違法行為である。当然被告は認識しているものであり、何度も研修を行っていたという事実からもどのようなことが偽装請負行為にあたるかは熟知しているはずである。 平成２７年１０月２０日ころ「原告は付帯業務を偽装請負であるとは述べておらず、当初は付帯業務を手伝っていたが負荷が大きくなったと不満をのべていた」と記載がある。原告の偽装請負改善の指摘の有無に関係なくこの時点で被告管野指導員は偽装請負の発生を認識していることになる。被告仙台支店長が原告の指摘により平成２７年１２月２１日に偽装請負を認識したのであれば被告管野指導員は偽装請負行為を認識しながら報告も改善もしなかったことになる。又、原告が自ら付帯業務を手伝っていたのであれば不満を述べることはありえない。
負荷が大きくなったとは当初、付帯業務は日本政策投資銀行総務課長より原告と同僚であり責任者であるS運転手に課せられたものであったが、その後すべて原告に押し付けられたものだからである。つまりこのことは偽装請負行為を被告及び日本政策投資銀行総務課職員並びに同僚であり管理者であるS運転手が黙認していたという証拠である。
１４・同９（１８頁）
（１）本件は雇止め法理（判例法理）により解雇権の類推適用を受ける事案である。就業規則は正職員とその他の職員を区別して作成されているものではない。雇止めという記載はなく解雇と記載されており、同規則第２５条２項（８ページ）に非正規職員の記載がありながら解雇予告とある。同規則第２５条1項の解雇予告に対して２項の要件に原告は当てはまらないことにより１０日前の解雇予告は契約違反である（実際、被告支店長は本店の意思として労務終了が伝えられたと述べており、本人は一切タッチしていないと述べており解雇通告はされていない。被告準備書面の中で原告は地域限定の職員であり仙台支店長が判断と記載されており、仙台支店長が解雇通告していないのならば解雇（雇止め）自体発生していない。
（２）「お客様を安全に目的地に運ぶ（中略）更新しないことは企業の責務として当然」
原告は配転前に一度の違反も事故も起こしておらず、配転後においても同様である。被告会社の内部規定には３度事故を起こした際、退職勧告をするというものがあり、事故を起こした場合でも退職させられることはない。実際原告が被告仙台支店に勤務していた頃、他の運転手の事故が複数発生しているが研修を行うことはあっても解雇させられることはなかった。一度の事故や違反もなかった原告が将来事故を起こすという客観的な判断ではなく、判断が鬱症状ならば、病気が理由もなく突然発生することは生理的にありえない。配転命令とその業務によるものが原因であり、その命令を下しながらそれによって症状を与え、産業医、主治医の聴取を一度も行わず自動車運転に適さないと判断した雇止めは客観性を欠くものである。被告は原告を雇止めすることによって平成28年1月より続いている配転争いを強制的に終了させるために恣意的に理由づけ故意に雇止めをおこなったのであり不法行為である。
（３）「復職のために医師の意見を聴取することには意味がない」使用者が労働者の健康管理をすることは義務であり、このことから被告は労働安全配慮義務違反を故意に行ったということであり、不法行為と債務不履行による損害賠償の責任を負う。
１５・同１０（１８頁）
（２）「当初約束した雇用期間のとおり4月30日までの雇用期間満了ということで雇用を終了することを通知しますと雇止め通知を行った」について原告は否認する。労働審判答弁書には記載していない「約束」と付け加えることであたかも期間満了は本人認識のもとで行われたと心証を得させようとしているのが見えてとれる。そもそも原告が期間満了を認識しているのであれば、残り４ヵ月の為に配転命令撤回の民事調停をおこなう意味はない。しかも慰謝料等の請求もせず金銭目的の為に申立てたものではない。被告自身についても原告を配転して事を争うよりも本来の委託先に配置換えせず期間満了を待つか、休職扱いして出勤停止する方が無難と考えるはずである。
（３）「仙台支店長はこの件に関し自分は一切タッチしていないという発言した事実はない」。被告支店長は何度もこの言葉を発しており、言わなかった、記憶がないとは言わせない。K課長が同席しているので彼も聞いている。さらに７月上旬、原告は労働災害申請の為、会社証明をもらうため被告仙台支店を訪れた際にも被告仙台支店長は何度も「自分は一切タッチしない」と責任を回避している。管野指導員も同席しているので耳にしているはずである。
（４）「情報提供は怠っていない」のならば口頭での説明は有効などと確信が持てない事をするより、労契法第４条２項による書面の通知をして証明するものである。被告は同法第４条１項による原告に対しての理解説明責任を充分に行っていない。
１６・同１１（１９頁）
包括的な人事権が使用者側にあることが就業規則に記載されることは一般的である。しかし配転命令権の存在は使用者側に一定の合理的範囲内で付与されるにとどまるだけであり、単にそれがあるだけでその行使については濫用があってはならない。本件は人事権の濫用によるものである。原告は日本政策投資銀行で長期間勤務することを条件に被告会社と契約したのであり、就業場所と被告会社との請負契約解除やその勤務地での健康状態の悪化等がない状態での配転は原告との合意がない限り行使できない。
平成２７年４月１日から３度に渡り被告会社K課長より原告の携帯電話に日本政策投資銀行の紹介の連絡があった。原告はこれより先に他の会社と面接をしていたが保留になった。４月９日に予定された再面接により、この場で原告が就業の意思を伝えればそのまま採用決定になるはずであった。４月７日（８日）にK課長より４月１０日に日本政策投資銀行より面接をしたいとの連絡が入ったことにより「４月９日に他会社に意思確認の面接があり、自分としては早く採用される会社に入社するつもりです」と返答した。その３０分後、K課長より「４月９日に面接できることを銀行側から許可を得た」との連絡を受け原告はこれに応じた。原告はこの行為に深く感動し自分をこれまでに思ってくれる被告会社と日本政策投資銀行に対し面接に応じ、先の会社に対して辞退を申しでたのである。K課長の人柄と日本政策投資銀行の面接担当者であったH次長及びT運行管理責任者の人柄に恵まれ、事故もなく多くの職員ともコミュニケーションを図れたが、６月３０日にH次長は出向となり、８月２８日にT職員はS運転手と原告にその後を託し退職し、K課長は日本政策投資銀行の担当から外れ状況は変わった。日本政策投資銀行の総務課長より付帯業務を課せられ、その後S運転手は付帯業務を外され原告一人が負うこととなり、泊りがけの仕事から帰社後、総務課職員からコピー用紙が補充されていないことを叱責されることもあった。S運転手は責任者でありながら運行予定を原告に教えず、管野指導員は９月４日、１０月２１日、１１月１７日の３度しか委託先を訪問しないばかりかトラブルを解決するという意思もなく、最終的に被告仙台支店長は事実確認をすることもなく配転を押し付けたのである。
１７・同１２（２０頁）
「原則雇用期間は１年である（中略）説明した」争う。１年で終了が決められているのならば原則という言葉はいらない。労働者に期待発生をもたせる原因である。最高裁判例により期待発生の判断基準として①常用性 ②同様の地位にある労働者の雇止め状況 ③勤務実態等正社員との近似性 等がある。①において原告は不更新条項のある契約を交わしていない。②２００名を超える運転手の雇止め状況を調べれば雇止めされる割合が少ないことは判明できる。③就業規則第４条にも記載してある通り正職員との職務上の差異はない。業務上の必要性の判断の理由は客観的合理的なものでなければならない。並びに労契法第１９条２項により上記判断基準により原告の期待発生は生じている。被告は「契約更新も会社が業務上の必要性があると判断した場合のみ行っている」と述べているが、２００名を超える運転手が存在して、仙台支店管内でも委託先が数多くある状況の中で業務上の必要性の判断とは何か？被告は原告の雇止め以降も仙台ハローワークに運転代務員や他の固定客の求人票を提出している。業務上の必要性がないとは虚偽である。原告のように初回契約更新が雇止めの判断になるのならばすべての運転手が雇止め理由の対象になり長く勤務している運転手は存在しない。実際、雇止めは行われず同一就業場所で勤務している運転手が大半である。事実、原告の配転前の就業場所での前任者は１０年以上のキャリアがある。業務上の必要性がないのならば同時期に同じ仕事をしていた同僚のS氏はなぜ現在も勤務しているのか？配転後の運転代務員は被告が命じたのであり業務上必要性が存在しない雇止めならば社会通念上許されるはずはない。
１８・同１３（２０頁）
（１）就業規則第４条５項の特別な規則及び労契法第７条ただし書き（日本政策投資銀行に配置されることを条件に採用に応じ、この勤務場所で定年退職するまでの意思確認された明示的 及び、日本政策投資銀行前任者や同僚の勤務実態、他就業場所における運転手の勤務地変更（入札等除く）は基本的になく定期異動もないという実態に即した事実による就業場所は変更しないという黙示的）により本件は原告との合意なくして配転はできないものであり、包括的な人事権行使の権利が就業規則に記載されても配転はできない。また本件は配転命令権の濫用によるものなので無効である。
１９・第４ 会社の主張（２２頁）以降における原告主張と抗弁
２２頁以降被告記載内容は民事調停陳述書、労働審判答弁書に記載されたこととほぼ同じである。原告は平成２８年３月３日付及び同年５月３日付で反論書を提出し本件においても証拠（甲３）として提出している。被告記載の内容は事実無根もしくは誇張が多く存在し原告は否認し、事実認定の為、証拠申請（日本政策投資銀行職員の証人尋問）で立証責任を追及しているが、被告はこの件をあえて避けている。証人尋問によって事実が判明（事実無根）となることを避けていると思われる。
（１）② （２３ページ）
「原告の日ごろの言動が請負業務における基本を無視」請負業務における基本の無視とは何か？「総務課の一員であるがごとく振る舞う」とはどういう振る舞いか？「大声を上げて職員に文句をいう」どのような文句か？「総務課事務職員に恐怖を与え」誰の発言か？ すべて否認 立証せよ。
（２）③「S責任者が車両管理責任者であることに不満」を持ち（中略）改善されない」
同責任者の指示とは何か？S運転手兼責任者は運行指示書を原告に渡すことはなく、運行業務においての指示はない。他の指示ならばどのような指示か？偽装請負業務を文句言わずやれという指示を曲解しているのではないか？注意・指導とは何を注意、指導したか？
（３）④仙台支店長との直接会話は平成２７年１２月２１日のみである。異動理由を丁寧に説明したは否認。原告が十分承知しているのならば配転で争うことはない。説明不十分どころか委託先における言動を原告は一貫して否認しているのに対し、それがあたかも事実であるように説明され最終的には強行処置を取られたのである。「偽装請負の被害者であり、会社と政策銀行の法令違反やルール違反に意見や苦情を言った原告を異動という名目で排除した」と原告が発言したのならば１２月２１日に被告はそれを認識しているのである。翌日２２日に政策投資銀行に付帯業務（偽装行為）の撤回をして偽装行為があった事実を確認しながら３日後の２５日に強制的に異動させることはどういうことか？事実を確認しながら「事実と異なる異動理由」とはどういう意味か？仮に原告が委託先に意見・苦情を言ったとしても偽装請負（法令違反）によるものであり、そのことを持って異動させることは違法行為である。
（４）⑤正当な理由がない上に事実確認や説明もしない配転は濫用である。そのため原告は拒否したのである。
（５）⑥この異動は受け入れられず訴訟を起こしながら異動命令に従ったことは被告も認識している。異動拒否による懲戒処分を受けることを避けたものである。
（６）労基署は正当とも不当だとも述べていない。「会社に確認したが会社側は正当な人事異動だと述べていた」と告げられたものである。
２０・所謂偽装請負と原告の異動は無関係について（２４頁）
（１）① 「適正な業務運営が平成２８年１月１４日に申入れ２月１日より実施」されたのであれば原告が委託先に勤務していた時期に偽装請負が存在し改善されなかった証明である。偽装請負行為は労働者に責任を負わせるものではなく使用者の責任である。被告会社は日本政策投資銀行と１０年以上の請負業務契約を行っており当然偽装請負の研修も受けていることからそれが行われないように注意監視をおこなうことは義務である。知らなかったで済むものではなく、その為に指導員の巡回があるのであり、平成２７年１０月２１日に管野指導員が偽装行為を知りえた事実があるのは１３に記載したとおりである。それをもって無関係とは全く理由にならない。
（２）②イ「原告は不満を露わに示すようになった」誰の発言か？ ロ「斉藤責任者の指示」とは何か？「銀行職員に意見や苦情を述べる」どのような苦情や意見か？「斉藤責任者や銀行職員を呼びつけて大声で文句をつける」どのような文句か？当然これらのことが事実と確信しているのならば詳細に述べられるはずである。
２１・事実経緯について（２５頁）
（１）① 「平成２７年１１月１７日に管野指導員が呼ばれ銀行総務課（特に女性）から原告の言動が怖いという声が出ている」総務課には課長以外４人の女性がいるのみで男性はおらず職場人員配置も知らない初期的な間違いである。原告に対して管野指導員からこのことについて問い合わせは無く、事実確認もなく、改善以前の問題である。
（２）②イ「前任担当者が辞めてから原告の情緒が不安定になった」何をもって誰が判断しているか？前任者（T氏）が退職したのは平成２７年８月２８日である。仮に情緒が不安定になったとして何も講じなかったということは安全配慮義務違反ということになる。
（３）③ロ「平成２７年９月１０日 以降省略」否認。被告は事実確認をどうやっておこなったか？
（４）（ハ）否認。具体的にどのようなケースで納得していなかったのか？これについては原告の主観そのものであるからどうやって事実を確認できるのか？被告の創作そのものである。
（５）（ニ～へ）原告は平成２７年９月より配転させられるまで毎週水曜日に女性職員一人を仙台市内に送迎している。業務に支障をきたす実態そのものがない。
上記記載のとおり事実無根であり被告による事実確認もおこなわれていない。これらのことが証明されないのであれば本件配転は権利の濫用によるものであり無効である。
２２・原告への人事異動通知について（２６頁）
（１）①１１月２５日頃「自己主張をやめ、言動を改め、お客様との信頼関係を作るよう」指導とあるが、被告と委託先との話し合いの内容も事前に原告に伝えられず原告の行動が委託先にどのような影響を与えているか把握すらしていない状態なのに、言動の改め自体の意味が認識できるはずはない。被告管野指導員は１１月２５日とその前後に委託先である日本政策投資銀行にすら訪問していない。
「指導したにも関わらず」１２月１日に再度の交代要請を受けているのならばこの１週間の期間に原告が何をしたか説明せよ。業務改善命令書などの通知をもって証明せよ。
（２）③「改善される見込みはない」改善されるべきものは被告と委託先であり、偽装請負行為であるのにも拘わらず原告に責任を押し付け追い出した不当行為そのものである。理由の如何を問わず偽装行為（不法行為）が行われていたのは事実である。原告の指摘がなければ偽装行為はそのまま行われていたのである。違法行為を行っていた被告に原告を非難する権利などない。
（３）⑤「銀行側は付加業務は原告の申し出によって行わせていた」付加業務は銀行側から指示されたものである。それにも拘わらず虚偽報告するとは言語道断である。原告とS運転手は平成２７年９月１日に日本政策投資銀行総務課長である青木次長より運行業務に関係ない付加業務を命じられている。被告管野指導員は９月４日に同銀行を訪れ今後の打ち合わせを青木次長と総務課職員と行っているので付加業務についてこの日に認識できたと推測できる。
甲８は総務課職員が作成したものであり原告が自ら付加業務を申し出たものではない証拠である。付加業務はその後、すべて原告がするように指示された（甲８）。
尚、被告は配車決定権を原告の越権行為であるようなことを記載しているが、原告が配車決定の副担当と再鑑になっており、原告が意見や見直しを求める権利はある。S運転手（５人乗り乗用車担当），原告（７人乗り乗用車担当）は車種が違い乗車人数，距離等を考慮して２人で相談して配車は決定されているのであり、S責任者が独断で行うことはできない。（２０年以上のベテランであるT氏が退職し、それまで運転手でしかなかったS氏を被告は責任者としたが、責任者としての経験はなく、パソコン操作が不得手なS運転手を責任者に命じることによってどういう問題が起こるかということすら被告は考慮していない）このことを持って配車に不満を持つようになり思うようにならずS運転手とギクシャクしたとか、配車決定（配車決定権は職員にはない）に対して銀行職員に意見や文句を言うとは事実を曲解したことである。
２３・同（３）人事異動通知後の原告の行為並びに仙台支店の対応について（２８頁）
（１）①②平成２７年１２月２４日原告より管野指導員に裁判所に訴えるという旨を銀行側に連絡後「１２月２８日以降は現職場に勤務させないでもらいたい。このような状況では銀行の内部情報が探られる可能性もあり（以降省略）」というのであれば裁判所に訴える事を告げたことによる報復目的によるものである。「佐藤支店長は原告を１２月２５日で勤務を終了する。私物の引き上げを行う」１２月３０日までの銀行での勤務を命じながら一方的に破棄した。私物の引き上げが即日できるはずはない。最低限の配慮すらできない佐藤支店長の資質が問われる。
（２）③イ「２８日以降の銀行の運行予定はなく運休することで合意した」合意などなく勝手に決められたことである。２８日には原告の管理していた車両の運行記録が存在する。さらに２８日に研修自体なく自宅待機を命じられた。
（３）原告は１２月２５日に銀行支店長の送迎業務があるのにも拘わらず被告はそれをS運転手に強制的に変更した後、原告が退社するのを見計らい異動に応じない原告を屈服させる為、S運転手に命じて強制的にカードキーと車両キーの回収を行うという暴挙を行った。車両キーが原告の使用している机の引き出しの中にあり、鍵が掛かっている状態であったため回収できないと知るや原告の自宅を突然訪れ、原告が拒否するに及び夜間１時間に渡り自宅呼び鈴を絶え間なく押し続けるというパワーハラスメント行為を行い、原告が警察に連絡する旨を管野指導員にメールで送ると、連行されることを避けるため自宅近くの交番に行き、あたかも原告が借りたものを返さない趣旨の説明を行った。原告は直接銀行からカードキーの返却は言われておらず私物もあり、部外者の入室が許されない銀行において土曜、日曜日の職員がいない状態で被告が入室カードキーを使用して入室されることを危惧して拒否した。翌日警察の立ち合いのもとでカードキーを返却したが被告がカードキーを返却したのは１２月２８日（月）であった。回収の必要性も緊急性もなく被告のパワーハラスメントによって原告とその家族は精神的な衰弱を伴った。１２月２８日午前８時２０分～８時５０分、仙台支店長、管野指導員、青木次長の監視のもと私物の整理もままならない状態で鞄に詰め込み銀行職員誰にも挨拶もできず来客用出入口から犯罪者のごとく強制退出させられた。その後銀行職員の接触を禁じられ、職員との連絡を絶たせる為登録している電話番号を削除しろと威圧された。この最低限の人間的配慮もない被告の行為に対する屈辱は忘れることはできない。尚、原告が銀行側に謝罪する理由はない。
２４・本件において留意されるべき事項について（３１頁）
（１）①「異動理由としては十分である」原告は否認しているのであるから事実であることを立証せよ。
（２）「自らが署名・押印した契約書、すなわち約束は責任を持って守ってもらわなければ困る」被告準備書面３０ページ（４）②イの通り人事異動は受け入れられない旨の意思と代務業務を行いながら裁判をおこしており約束は守っている。
２５・結語
被告は「更改」と「更新」は同義語であるとしているが、民法５１３条の「更改」は同一性のない新たな債務を成立させることによって旧債務を消滅させるものである。被告に雇用された運転手が同一就業場所で期間満了後も勤務していることは「期間満了をもって更改しない」という趣旨によるものである。就業規則（乙４）のどこにも「更改」の文言はなく「更新」と記載されている。さらに求人票（甲９）にも「更新」という記載があり、雇用期間の欄に契約期間が記載されながら原則更新と記載されているのであるから、被告の主張する「更改」を契約期間そのものとするのは矛盾する。（初めから期間従業員のような臨時性のある雇用ならば原則更新という記載はしない）つまり、この「更改」の意味は期間を示すものではなく要素（勤務地・賃金等）を示すものである。原告の期間終了日が平成２８年４月３０日ならば満６０歳の定年を記載する必要はない。原告は採用時に４８歳であるので意味がない。被告も承知なはずで本来「更改」の意味を原告の主張するとおりに解釈しているはずである。就業規則や求人票に更新と記載しながらあえて「更新」という文言を記載せず「更改」とすることによって被告の都合の良い職員を長期間雇用させ、原告のように被告に異を唱える職員を恣意的に排除できるのである。
平成２８年１月１３日、原告は民事調停申立てで不当異動の根拠（甲１０）と、K課長が日本政策投資銀行の担当の時には、運行予定表が毎週月曜日に原告に渡されていたのにも拘わらず、管野指導員に交代になってから運行予定表が渡されず偽装請負が発生した事実を証明するための書類を提出した。（甲１１）これに対し、被告は申立人（原告）に偽装請負の責任を負わせている。（甲１２）
（２）紛争の要点②「政策投資銀行のパソコンのスケジューラーで配車計画は申立人も閲覧・入力が可能であり（中略）いずれにしても申立人が運行予定を入力し偽装請負行為を行った事実があることは遺憾である」申立人が入力可能と述べながら運行予定を入力して偽装請負を行ったと矛盾する内容を述べ、かつ原告に偽装請負をなすりつけた。原告は陳述書を読むまで被告と日本政策投資銀行総務課の中でどのような話し合いがされていたか知ることはなく、この陳述書を読み虚偽内容に愕然とし、さらに原告に偽装請負の責任をなすりつけたことを知り症状が悪化、休職に至ったのである。被告は偽装請負の指摘があった場合それを受け入れ改善するとしながら（甲１３）原告に対し真逆な行為をおこなっている。
本件は日本総合サービスと日本政策投資銀行に対するものであるが、そこに勤務する被告仙台支店副支店長はじめ職員及び日本政策投資銀行の多数の職員に対して問題はない。委託先の職員が直接運行場所を指示しても、一般職員は原告が派遣契約なのか請負契約なのか知らなかっただけである。しかし請負元である日本総合サービス仙台支店と日本政策投資銀行総務課は知らないはずはない。それを知りながら黙認し、原告を排除した一部の総務課職員及び改善を講じることを考えなかった管野指導員、自分の保身のため虚偽行為をしている佐藤仙台支店長、その弁護士代理人に対し最後まで争う。
被告による原告の配転命令と雇止めが無効である事、平成２８年５月１日以降の未払い賃金の支払い、不法行為、債務不履行、慰謝料としての包括的損害賠償１００万円の支払いの判決を求める。
証拠方法
証拠説明書記載のとおり
付属書類
１ 甲号証写し ，２ 証拠説明書