今回は障害者や健常者といった枠を離れ、職場環境について考えてみようかと思います。
実は私は9月11日（火曜日）にアルバイト先に病院の診断書を提出したことで、9月11日付で突然アルバイトをクビになりました。診断書には1ヶ月の自宅療養が必要だということでの判断でしょうし私もお店を早く辞めたいとは言っていたものの、今月いっぱいと言っていたものがいきなりの解雇です。
私は突然仕事を奪われて次のアルバイトもまだ探していない状態だったので本当に困ってしまい、市役所とハローワークに相談をしに行って来ました。会社側は解雇ではなく辞表だというかもしれませんが、ハローワークでこれまでの経緯や出来事を支援員さんなどに相談すると、「それは会社都合による解雇ということになります。」とおっしゃっいました。ということで、私はハローワークの支援員さんの第三者的見解に基づき今回のアルバイトは「会社都合による解雇」という言葉を使おうと思います。
労働基準法第20条には、アルバイトであっても正社員であっても今回のように「今日付で解雇です。」と言われても、突然の解雇は禁止されており違法となります。解雇を行うにあたっては、1ヶ月以上前から解雇予告を行う義務があり、解雇予告なしでの突然の解雇であれば解雇予告手当が発生します。
解雇と不当解雇の判断基準
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そもそも私がこのような状態になってしまった原因は、私の仕事の向き不向きもあるかもしれませんが、それ以上に職場環境が悪かったことが一番の原因だと考えています。そもそも障害があろうがなかろうが、下記のような被害を受けていれば厚生労働省が定義する「パワーハラスメント」に該当します。その定義を元に検証していくと、私は職場の人から「パワハラ」を受けており、そのパワハラの結果病気が悪化し退職に追い込まれたという状態になるかと思います。
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《厚生労働省の明るい職場応援団から抜粋》
パワーハラスメントの定義
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職場のパワーハラスメントとは
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
職場での優位性
職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
業務の適正な範囲
業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。
具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や当サイトに掲載されている裁判例も参考にしながら判断しましょう。
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厚生労働省の明るい職場応援団から抜粋したイラスト↑↑↑ですが、これを見る限りでは②精神的な攻撃／③人間関係からの切り離し／④過大な要求が私の状況に当てはまります。
私は叱責や不快な表情をされ続け、それがストレスとなり作業効率が悪くって職場で何度も泣いたことがあります。
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まず今の状況がパワハラに該当するかの判断は、厚生労働省の定義がありますのでそれを参考にしましょう。
次にパワハラと戦うためには、パワハラ関連の情報と知識が必要不可欠です。パワハラについて学び対抗策を考えましょう！
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最初は一般枠で入ったアルバイトでしたが入社後に業務内容が私の適性には合わないことが判明し、最終的には私は障害者枠で雇用されました。しかし、障害者枠で入ったとしても障害者としての配慮はほとんどありませんでした。
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↓ こちらも厚生労働省から抜粋したものですが、障害者の雇用ルールに違反しています。
３．雇用の分野における障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務
障害者に対する差別の禁止
事業主は、募集・採用において、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。また、賃金・教育訓練・福利厚生その他の待遇について、障害者であることを理由に障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。（障害者雇用促進法第34～35条）
障害者に対する合理的配慮
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、募集・採用に当たり障害者からの申出により障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
また、障害者である労働者と障害者でない労働者との均等待遇の確保や、障害者である労働者の能力発揮の支障となっている事情を改善するため、障害の特性に配慮した、施設整備、援助者の配置などの必要な措置を講じなければなりません。ただし、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合は、この限りではありません。（障害者雇用促進法第36条の２～36条の４）
６．障害者の虐待防止
障害者を雇用する事業主は、障害者虐待を防止するため、労働者に対する研修（※）の実施、障害者や家族からの苦情処理体制の整備などの措置を講ずることが必要です。（障害者虐待防止法第21条）
- (※)具体的には、障害者の人権、障害者の特性に配慮した接し方や仕事の教え方などに関する、従業員に対する研修です。
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今回の件に関しては、労働基準法に沿ってのパワハラも含まれますし、障害者として雇われているので障害者雇用違反も含まれます。義務違反の場合はまずハローワークに相談する必要がありましたので、早速ハローワークに行って相談してきました。ハローワークからは場合によっては行政指導が行くでしょうが、それとは別に労働基準局にも行って相談するつもりです。