ご苦労さん労務やっぱり

　育児と仕事とを両立させることは、個々の労働者はもとより社会全体にとっても重要であって、企業もそれに協力するべきであることは誰しも理解できているだろう。
　しかし、それが理解できている会社（経営者・人事担当者）であっても、ともすれば、会社が両立のための人事制度を用意して出産（または妊娠）した女性従業員をその路線に載せればそれで満足してしまいがちだ。

　ところで、「マミートラック」という言葉がある。
　アメリカのＮＰＯが1988年に子育て中の女性のため労働時間や業務量に配慮した人事制度（育児休業やワークシェアリング等）の整備を提唱し、これを取り上げたジャーナリストが「マミートラック（mommy track）」と称したのが発端とされている。
　すなわち、マミートラックとは、「キャリアトラック（career track）」あるいは「ファストトラック（fast track）」と呼ばれるものとは異なる“別路線”を意味し、言わば「単線型人事から複線型人事への移行」であって、元来は歓迎されるべきものであった。

　ところが、今日の日本において「マミートラック」は、ネガティブな文脈で使われることが多くなっている。 育児と仕事とを両立させるための人事制度を選択すると、「責任ある職務に就けない」・「仕事にやりがいが持てなくなる」・「給与が下がる」といったデメリットがあり、それら弊害のことを「マミートラック」と呼ぶ風潮がある。 中には「マミートラックが生じてしまう」という誤用すら見受けられる。
　まして、会社が出産（または妊娠）した女性従業員に対し当然のように両立制度の利用を勧める（マミートラックに載せようとする）のは、男女雇用機会均等法第１１条の３や育児介護休業法第２５条に違反する行為（一般的には「マタニティハラスメント」と呼ぶのが通じやすいかもしれない）となる。 これでは、せっかく導入した両立制度が台無しだ。

　本来のマミートラックには、「自身への負担が減る」だけでなく「同僚への負担も減る」ことから「罪悪感なく職場にいられる」というメリットがある。 会社はそれをきちんと説明して、あくまで本人の意思でどうするかを選択させるべきだ。 さらに言えば、女性従業員だけでなく、配偶者の出産を控えた男性従業員にも同様に説明して希望を尋ねるべきだろう。

　多様な働き方が求められる今こそ、「マミートラック」について、用語本来の意味とそのメリット・デメリットを正しく理解し、労働者それぞれの生活に合わせて両立制度が選択できるよう、経営者の意識改革を進めたい。


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　労働保険（労災保険と雇用保険の総称）の保険料は、保険年度（４月１日から３月３１日）が終了したら年度内に支払われた賃金総額にそれぞれの料率を乗じて算出し、前年度に納付された概算保険料との差額を精算するとともに新年度の概算保険料を納付する。
　この手続きを「年度更新」と呼び、原則として７月１０日までに都道府県労働局（直接的な窓口は金融機関や労働基準監督署等）に申告書を提出しなければならない。 ただし、労働保険事務組合に事務委託している会社は、労働保険料を事務組合が代行徴収する関係で、事務組合が指定した期日までに『算定基礎賃金等の報告』を提出することになる。

　ところで、労働保険料算出の基礎となる「賃金」は、期間中に支払いが確定した賃金を用いることとされている。
　例えば、給与が「末日締め翌月１５日払い」の会社では、４月１５日に支払われた給与は３月分、すなわち前年度分に含める。 もし「基本給のみ当月に支払い、残業代は翌月に支払う」といったケースであれば、４月１５日に支払われた給与のうち、基本給は４月分（＝新年度分）、残業代は３月分（＝前年度分）として計算しなければならない。
　これは、賞与に関しても同様で、３月中に支払い額が確定した賞与は前年度分に含めることになる。
　ちなみに、令和４年度は上半期と下半期とで雇用保険料率が変わったが、令和５年度（今回の年度更新）は期中での料率変更は無い。

　以上のとおり、労働保険の年度更新において賃金は“締め日ベース”で計算する。
　この点、社会保険料の定時決定・随時改定では賃金額を“支払い日ベース”で『算定基礎届』・『月額変更届』に記入するのとは異なるので、誤解やミスの無いようにしたい。


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　産前産後休業や育児休業は、法が定めた労働者の権利だ。すなわち、「労働者」であれば、誰でも取得することができる。
　逆に言えば、会社は、産休や育休を求めてきた従業員がいたら、それが「契約社員」であろうと、「パートタイマー」であろうと、「短期のアルバイト」であろうと、さらには「男性」であろうと（育休の場合）、与えなければならない…‥
…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

　フリーランス等の個人事業主と彼らに業務委託する者との間にトラブルが相次いでいることを背景に、令和５年４月２８日、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が可決・成立し、５月１２日に公布された。 施行期日は「公布の日から起算して１年６月を超えない範囲内において政令で定める日」となっており、今年の秋までには施行される予定だ。

　この法律では、特定受託事業者（個人または一人法人の代表で従業員を使用しないもの）に係る取引の適正化と彼らの就業環境整備のため、特定業務委託事業者（業務を委託する事業者であって従業員または複数役員のいるもの）に対して次のような義務等を課している。
　　１．取引条件の明示
　　２．原則６０日以内の報酬支払い
　　３．特定受託事業者の責めに帰すべき事由のない受領拒否・報酬減額・返品の禁止
　　４．著しく低い報酬の額を不当に定めることの禁止
　　５．正当な事由なく指定物の購入等を強制することの禁止
　　６．経済上の利益を提供させて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止
　　７．特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく内容変更ややり直しをさせて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止
　　８．募集広告等への虚偽の表示や誤解を生じさせる表示の禁止
　　９．セクハラ・マタハラ・パワハラの防止や相談のための体制整備等の必要措置

　加えて、継続的業務委託（一定期間以上のもの）の相手方である特定受託事業者に関しては、「育児介護等への必要な配慮」、「契約解除にあたって３０日前までに予告」も義務づけられている。
　その「一定期間」をどの程度の長さとするべきかについては、現在、厚生労働省に設置された「特定受託事業者の就業環境の整備に関する検討会」で検討されている。
　議論の中では、有期雇用労働者の雇い止め（契約を３回以上更新または１年を超えて継続勤務している場合は３０日前までに予告；平成１５年厚生労働省告示第３５７号）や内職の打ち切り（６月を超えて継続的に委託している場合は遅滞なく予告するよう努める；家内労働法第５条）を参考に、「１年」または「６か月」で意見が集約されつつある。

　いずれにしても、この法律は、まもなく施行期日を迎える。
　その時になって慌てないように、自社で使っているフリーランス等の個人事業主への業務委託を再チェックし、必要に応じて今のうちから対策を考えておきたい。


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　厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会（雇用保険部会）では、令和５年６月に閣議決定された『骨太方針』を受けて、雇用保険の適用拡大について議論が重ねられている。
【参考】内閣府 ＞経済財政運営と改革の基本方針2023

　具体的には、現行制度では所定労働時間が週２０時間以上の労働者を雇用保険の被保険者としているところ、それを週２０時間未満に拡大する方向で検討されているものだ。
　ところが、所定労働時間が週２０時間未満で雇用保険の被保険者となるのであれば、当然、複数の事業に雇用されるケースを想定しなければならない。
　そうなると、「失業」の概念から定義しなおさなければならなくなり、それは、雇用保険制度を根幹から変えることにもつながりかねず、単なる「適用拡大」の議論を超えてしまう様相すら見せている。

　現行法においても、満６５歳以上の労働者を対象とする「マルチ高年齢被保険者」という制度が、令和４年１月から試行的に実施されている。
　これは、雇用される２事業所（どちらも所定労働時間が週５時間以上のものに限る）の所定労働時間が合計して週２０時間以上となる場合に、本人からの申告に基づいて被保険者となることができるというものだ。
　一部委員からはマルチ高年齢被保険者制度の試行状況を検証すべしとの意見も出ているが、満６５歳以上の離職者に対する求職者給付は「高年齢求職者給付金」という一時金であって、失業期間中の生活を保障する「基本手当」（満６５歳未満の離職者に対する求職者給付）とは性格を異にする。 加えて、これは強制適用でないこともあって、制度発足時から令和５年９月までの間にマルチ高年齢被保険者となった者は全国でわずか２１９人（下記資料参照）しかいないので、議論の参考になるデータとしては不充分と言わざるを得まい。
【参考】 厚生労働省「雇用保険の適用拡大関係資料」P.14「マルチ高年齢被保険者の状況」

　さらに、雇用保険の適用拡大は、求職者給付だけではなく、育児休業給付や教育訓練給付にも影響する。 それは、保険料負担の増大や運用次第ではモラルハザードすら招きかねないことでもある。

　働く人のセーフティーネットが拡大すること自体は望ましいには違いないが、制度上あるいは実務上、解決が難しい課題も多く、議論の集約にはまだまだ時間が掛かりそうだ。
　とは言え、方向性としては雇用保険の適用拡大は既定路線であるので、そのつもりでこの議論を注視していく必要があるだろう。


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　民法第５４２条第１項は、債務者が債務を履行できなくなったら、債権者は契約を解除することができる旨を定めている。 そして、労働契約も「労働者が労務を提供し、これに対し使用者が賃金を支払う」という双務契約であるので、基本的にはこれに従う。
　ただし、労働契約に関しては、労働基準法第１９条で解雇制限について、同法第２０条で解雇予告について、労働契約法第１６条で解雇の合理性・相当性について定めており、特別法であるこれらの規定が民法の原則よりも優先されることは存知のとおりだ。

　さて、債務者（＝ここでは労働者）が債務を履行（＝労務を提供）できない状態になったら債権者（＝使用者）は労働契約を解除（＝解雇）できるわけだが、一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性があるなら「その一定期間、解雇を猶予する」という社内ルールを定めることもできる。
　これが「休職」の本質的な意味（「出向休職」のような会社都合による休職事由を設けている会社もあるが、本稿では例外としておく）と言える。
　したがって、休職している間に債務の本旨に従った労務の提供ができるようになれば復職させる一方、それが不能のまま休職期間を経過したなら、労働契約を解除（こういったケースでは「解雇」ではなく「自動退職」としているのが一般的）することになる。

　では、「債務の本旨に従った労務の提供」とはどのようなことだろうか。
　かつては、従前の職務を通常の程度に行える、すなわち完全回復が求められていた（浦和地判S40.12.16、千葉地判S60.5.31等）。しかし、（休職制度を争点とした事件ではなかったものの）「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、‥他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解する」との判決（最一判H10.4.9）が出されて以来、裁判所は、完治していなくても軽微な業務に就かせることの現実的可能性を検討するよう会社に対して求めてきている（大阪地判H11.10.4、大阪地判H20.1.15等）。
　まして、フレックスタイム制やリモートワークを採用できる業務が増えてきた昨今、従前と同じ職務を同じように遂行できないとしても、それをもって労務提供不能と決めつけるのは危険だ。
　もっとも、能力や成果が低下するのであれば、それに見合った処遇とすることは、むしろ当然考えるべきだろう。

　なお、これは、いわゆる「総合職正社員」のケースであって、労働契約において職務内容が限定されているなら、その職務に復せなければ「債務の本旨に従った履行ができない」と判断せざるを得まい。
　とは言え、解雇は労働者の生活の根源を奪うものであるので、極力それを回避するよう配慮するのが望ましいには違いない。


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　労働時間は、原則として１日８時間、１週４０時間（法定労働時間）を超えてはならない（労働基準法第３２条）。
　では、この時間数を超える労働を命じるにはどうしたらよいか。

　そう問われると、誰でも「時間外労働に関する労使協定」（労働基準法第３６条に基づくことから「三六協定」と呼ばれている）の締結を思いつくだろうが、実は、三六協定を締結しただけでは時間外労働を命じる根拠が無い。 すなわち、労働契約（適法に制定された就業規則を含む）において、時間外労働を命じることがある旨を明らかにしておかなければならないのだ。
　この規定が無ければ、そもそも会社は時間外労働を命じる権限を有しないし、従業員は所定の就業時間を超えて労働する義務を負わないことになる。 もちろん、会社から“お願い”して従業員が同意したなら“残業していただく”のは可能だが、それは現実的でないだろう。

　しかし、時間外労働させる旨の根拠規定があり三六協定を締結していたとしても、それでもなお時間外労働を強制できるとは限らないことには注意を要する。
　従業員に身体上もしくは育児・介護等の事情がある場合には本人の意に反して時間外労働を命じられない（労働契約法第５条、育児介護休業法第１６条の８・第１６条の９・他）し、これらに該当しないとしても、従業員個々の事情を斟酌してもなお上回る時間外労働の必要性・緊急性が問われよう。 また、「今夜の残業でなくて明朝の早出勤務で対処できないか」等の代替策も検討したうえでの判断が必要となる。
　まして、特定の（あるいはすべての）従業員に対して恒常的に時間外労働を命じているのだとしたら、ワーク・ライフ・バランス的にも問題がありそうだ。 そのような状況であったら、業務の配分や効率を考えなおさなければなるまい。

　さて、その一方で、適切な時間外労働命令に対して正当な理由なく残業を拒否した従業員には、何らかの懲戒を科すべきだ。 これを放置したら、職場規律を維持できなくなる可能性があるからだ。
　とは言え、それとて、就業規則等に則った懲戒手続きが必要であるし、「１回の残業拒否をもって懲戒解雇」のような社会通念上相当とは言いがたい処分が許されるわけではない（労働契約法第１５条）ので、その点は誤解の無いようにしておきたい。


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　「執行役員」という機関を設けている会社がある。 これは法令上の用語ではなく（会社法第４１８条に定める「執行役」と混同されがちだがまったくの別物だ）、言わば「名誉職」的な意味合いの役職と認識しておいても間違いではないだろう。
　一般的に、執行役員は「労働者」であり、労働関係諸法令の適用を受ける。 具体的には、労働基準法による労働者保護規定の対象となり（ただし、通常は同法第４１条にいう「管理監督職」に該当し労働時間に関しては適用除外とされる場合が多い）、労災保険・雇用保険に加入することにもなっている。また、労働組合法や労働契約法も適用される。

　一方で、執行役員が労働者扱いされなかったケースとして「業績不振の会社が『執行役員退職慰労金規則』を不利益に変更したこと」を是認した裁判例（最二判H19.11.16）が挙げられることがある。
　しかし、それには疑問符が付く。 というのも、この事件は、従業員として退職（この時に従業員としての退職金を受給）した後に執行役員に就任したことや実態として取締役と同等の処遇を受けていたこと、同規則が代表取締役の決裁で改定される内規であること等も勘案しての“事情判決”であり、「同規則の改定が労働条件の不利益変更（労働契約法第９条に抵触）には当たらないと判じた」と解釈するのには無理があるからだ。

　ところで、執行役員が労働者であることをもって、「執行役員を解任する際には労働基準法および労働契約法の制約を受ける」と主張する識者もいる。
　しかし、それは少し説明不足の誹りを免れえまい。
　会社法は「支配人その他の重要な使用人の選任及び解任」は、取締役会（または清算人会）が決定権限を有する（同法第３６２条第４項・第３９９条の１３第４項・第４８９条第６項）としている。 つまり、執行役員は、取締役会（または清算人会）の決定により解任することが可能なのだ。
　ただ、気を付けなければならないのは、執行役員としては解任されても、会社との雇用関係がなくなるわけではないことだ。 その点で、労働基準法および労働契約法の制約を受けるというのは正しい。
　これに関しては、そもそも「執行役員も役職の一つ」と認識するならば、その役職を解くのに（民事上の責任を問われることはあるとしても）法令の制約を受けないのは理解に難くないだろう。 そして、役職を解かれたからと言って即解雇になるわけではないのも、一般労働者と同じと考えればよい。

　もっとも、執行役員解任の理由が労働契約法第１６条の求める合理性・相当性を満たすなら労働者としても解雇することが可能だ。 とは言うものの、そのハードルは極めて高いことは承知しておかれたい。


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　従業員が会社の金品を着服した場合（本人もそれを認めている場合）、会社は、その着服された額を本人に支払うべき給料から控除することは可能なのだろうか。

　まず押さえておかなければならないのは、たとえ不当利得であったとしても、従業員の給料から会社が勝手に控除するのは許されないということだ。
　これは、労働基準法第２４条に定める「賃金の全額払い」に違反する…‥
※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

　同一労働同一賃金の問題もあり、正社員だけに支給している手当を見直す会社が多くなっている。
　しかし、それまで従業員に支給してきた手当を将来に向かって支給しないこととするのは、労働条件の不利益変更になるので注意を要する。

　ところで、一部には「不利益変更＝違法（望ましくない）」との先入観を持つ向きもある。
　そのためか手当廃止を含め労働条件の変更にアレルギー反応を示す人が労使いずれの側にも一定数いるが、その認識は払拭していただきたい。
　例えば「世帯主手当」のような男女差別を助長するおそれがあるものや「タイプライター手当」のような現代においてはその役割を終えたものを廃止するのも不利益変更に違いないが、これらの手当廃止には合理的な理由があって、正しい手順を踏んで変更しさえすれば全く問題ないのだから。

　また、「Ａ手当を廃止する代わりにＢ手当を増額すれば不利益変更でない」と考える経営者もいるが、そうとは限らない。
　Ａ手当が臨時的または恩恵的なものであり、かつ、Ｂ手当が固定的なものである場合は、労働者にとって有利な変更になるが、そうでない場合は「Ａ手当の廃止」という点で紛うことなく不利益変更である。 そして、「Ｂ手当の増額」は、その“代償措置”という位置づけになり、労働条件変更の合理性を強調する材料の一つに過ぎない。

　さて、労働条件を変更する際の正しい手順としては、まずは個別に同意を取る（労働契約法第８条）ことを考えるべきだ。
　全従業員から個別同意を取るのが現実的でない会社や合意しない従業員がいた場合等は、就業規則の変更により労働条件を変更する（同法第１０条）わけだが、労働契約法は就業規則による労働条件の変更を原則として禁じている（同法第９条）ことは憶えておきたい。
　なお、変更後の就業規則が有効となるには、次の２要件を満たさなければならない。
　　(1) 労働者に周知されている
　　(2) 就業規則の変更が、以下①～⑤に照らして合理的なものである
　　　① 労働者の受ける不利益の程度
　　　② 労働条件の変更の必要性
　　　③ 変更後の就業規則の内容の相当性
　　　④ 労働組合等との交渉の状況
　　　⑤ その他の就業規則の変更に係る事情

　いずれにしても、個別の契約（雇用契約書）であれ、集団の契約（就業規則）であれ、“労働契約”なのだから、両者が合意すれば変更は可能だ。 従業員に対して誠実に説明して理解を求めれば、何ら後ろめたいことは無い。
　逆に、「実質的に変わらないのだから会社が一方的に条件を変えて構わない」とばかりに手順を蔑ろにするとトラブルに発展しやすいのだ。


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