できる課長は「これ」をやらない！
・識学 ～ 「成果の上がる組織をつくる」理論
組織内の意識・思考のズレを取り除き、ハイパフォーマンスな組織を作り上げる
・ピラミッド型組織の強みを最大化する行動指針を示したもの
私は、識学を知っています。
「できる課長は『これ』をやらない！」をYouTube動画比較にしたからです。あまり有名な本ではないらしく、動画で解説されている方は、マコなり社長を除けば一人しかいませんでした。
尖った内容の本だったという印象です。
アドラー心理学では、人間関係におけるあらゆる「縦の関係」をなくし、「横の関係」にすべきだと提唱しています。
私は、「嫌われる勇気」を人生のバイブルとしています。ビラミッド型の組織で人間関係を「縦のの関係」と位置付けてける本書は、受け入れがたいものがありました。
マコなり社長がどのように考えられているのか、興味津々です。
できる課長は部下と友達のように接しない
・よくある誤解
とにかく話しかけやすい雰囲気をつくること
友達感覚で部下にのびのび仕事をしてもらうこと
・上司はルールを作る立場、部下はルールを守る立場という上下の関係が崩れるから
・起きる弊害
部下が上司の決定に理由を求めるようになる
上司の指摘が指示ではなく「１つのアドバイス」になる
・ピラミッド型の組織の原則
上の人が決めたことを下の人は、迷ったり、理由を求めたりしてはいけない
・意思決定者が機能していないと組織は機能しなくなる
・上司は意思決定をするのが仕事、その決定に責任を持つ
部下は上司の意思決定に従ってどれだけ行動できたかで評価される
私は、マネージャーとプレーヤーの役割は明確にしておくべきだと考えています。
マネージャー ～ 管理職。責任をとる人。プレーヤーに指示を出す人。プレーヤーをやる気にする人
プレーヤー ～ 現場社員。仕事をする人。プレーヤーから指示を受ける人。結果を出すことを求められる人
マコなり社長がビラミッド型組織で「縦の関係」を重視しるのは、意思決定を最終的に誰がするのか、責任をだれが取るのかが不明確になるからです。
ただ、人間関係という意味では、「横の関係」が重要です。
アドラー心理学では「縦の関係である限り、人間関係はうまくいかない」とされています。常に相手が自分の価値を低める対象、つまり競争相手であり“敵”になってしまうからです。
縦の関係に基づくコミュニケーションで下の立場に置かれた人は、あたかも自分が無価値で無力であるかのような錯覚がすり込まれていくといきます。結果、困難に立ち向かう活力、つまり勇気がどんどん減っていってしまう可能性があります。
縦の関係と横の関係のバランス感覚を持つことが、マネージャーとプレーヤーの両方に求められます。
ティーチングとコーチングの比率は事業によって変わる
・ティーチング ～ 「こうやりなさい」と言うこと
コーチング ～ 「どうやったらいいとおもう？」と投げかけて、主体性を尊重して行動を促すこと
・部下に自主性はいらないのか → 原則ＹＥＳ。部下は責任をとれないから
・ティーチングとコーチングの比率の基準は、現場判断の必要度合い
・今のティーチングとコーチングの比率が適切か考えてみてほしい
ティーチングとコーチングは、使い分けが重要です。下記が基本となります。
ティーチング → 作業（やることが決まっていて、マニュアル化できるもの。物を扱う）
コーチング → 仕事（やることを自分で考えなくてはいけなくて、マニュアル化が難しいもの。人を扱う）
私は、今自分が行うべきは、ティーチングなのか、コーチングなのかを意識するように心がけています。
ティーチングであれば、その人が視覚優位なのか、聴覚優位なのかという学びの得意、不得意に配慮する必要があります。
コーチングであれば、その人がドライビング、エクスプレッシブ、エミアブル、アナリティカルのどのタイプに当てはまるのか、ソーシャルタイプに配慮する必要があります。
型に当てはめればよいというものではありませんが、知らなければ、意識することや配慮することはできません。まずは、知っておくことが重要です。
部下は、上司の意見に納得する勇気を持つ
・部下が納得できないときは、上司に正しい情報を伝えること。ただし、納得できないことは一切伝わらないようにする
・決定には従うが、認識のズレがないか確認するという言い方をする
・上司の決めたことは、１００％納得して実行する勇気を持つべき
・やった結果を部下に負わせる組織であれば、辞めた方がいい
私は、上司の意見に従います。
納得できない様子は見せないようにしていますが、うまく行っているかは自信がありません。
上司の役割の一番重要なことは、責任を取ることです。ここは、いつも強調するようにしています。
責任をとるからこそ、決定権があるのです。だから、上司には従います。
私は決めるときには、「最終的には、なにかあったら（上司）さんが守ってくれる」という言い方をあえてします。
上司よりも年齢が上になった分、発言できることも多くなりました。同僚を責任から守ることも、役割だと考えるようになりました。
上司は、上下の関係を守りつつ、話しかけやすい雰囲気をつくる
・上下の関係を崩さないということは、高圧的な態度をとるということではない
・上司は、部下に高圧的な態度、感情的な態度をとってはいけない
・自分の非を認めて謝れるリーダーが本当に信頼されるリーダー
私は、話しかけやすい雰囲気をつくるのが苦手です。
選択的に音を受け取ることが苦手なので、集団の中だと集中して仕事ができません。そのため、別室にこもって仕事をしていることが多いです。単純接触効果（ザイアンスの法則）が働かないため、孤立しがちです。
単純接触効果 ～ 繰り返し接すると好意度や印象が高まるという効果
これは、私の特性なので、仕事で貢献するしかないと思っています。ＩＣＴによる仕事の削減やコミュニケーションの共有環境を整えることなど、具体的な成果を出すことで価値を認めてもらおうと考えています。
苦手な人と話さなくてもよいことは、少しだけメリットです。
部下と遊ぶなら、上下の関係を崩さない
・誰が意思決定に責任を持つのかがわからなくなる
・上下の関係が崩れるようであれば、遊ばない方がよい
私は、部下と遊びません。
基本、誰と遊ばないです。仲間は欲しいですが、仕事の話やこれからのことで議論ができれば十分です。
今の仕事を辞めたときに、新しく遊ぶということについても考えます。まずは、仕事を楽しくすること、他者に貢献することを優先します。
アクションプラン
・上司の意見をいかなる場面でも尊重する
意見がある場合は、質問として考えを聞くだけに留める
指示に１００％納得する勇気を持つ
・部下と極力、飲んだり遊びに行かず一定の距離感を保つ
遊びに行く場合は、上司の意見を常に優先させる関係を崩さない
感情的で高圧的な態度は絶対に取らない
今日のアクションプラン
・ティーチングとコーチングの使い分けを意識して仕事をする
今日のアクションチェック
ティーチングとコーチングの使い分けを意識することができませんでした。
ほぼティーチングで、コーチングはできませんでした。自分の意見を押し通した場面もありました。
コーチングは、１ｏｎ１のように場を設定しないと難しいと感じました。次回からは、場を設定したいと思います。
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