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パワハラ防止措置は意味なくね?…パワハラの真相を打ち明かすには?

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2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止措置が事業主の義務とされました。

但し、これは大企業において制定されており、中小企業においては2022年の4月から義務化となっております。

中小企業においては義務化になるまで、努力義務となっていますが、早めの対応が必要となっています。

何故、このパワハラ防止措置が制定されたのかというと、あまりにもパワハラに関する相談件数が多いことから、この制度の制定に至ったのです。




 

パワハラの相談件数はうなぎ昇り

給料やボーナス、退職金が年々が下がる一方で、うなぎ昇りをしているのがパワハラ相談件数です。

出典…あかるい職場応援団(厚生労働省)

平成19年の時点では約28,000の相談件数が発生したことに対し、令和元年では87,000件にまで昇り、パワハラの相談件数は3倍以上に増えています。

…というか、日本という国は、異常ですよね?

このように余りにもパワハラが酷いからパワハラ防止法の施行に至ったわけなのです。

パワハラの基準はどこまで認められるのか?パワハラ防止法が施行されたけど、パワハラの加害者を訴えてほしい! パワハラ被害を受けて悔しい思いをする人がいる一方 部下や後...

 

パワハラ問題は真実を暴きにくい


このパワハラの問題は顕在化しにくいという厄介さがあります。

ブラックっ企業のコンプライアンス違反なら、証拠を残せるものだし、証拠となるものを労働基準監督賞に直接足を運んで突きつけることも可能ですが、ハラスメントとなると証拠を残しづらいという問題点があります。

一番証拠となりやすいのが暴言の内容を音声録音する方法ですが、いちいち毎日そこまでやってられないのではないのでしょうか…

しかし、ハラスメント加害者は話術力に長けているという厄介な特徴があります。

表向きの言動は正論じみているし、下手に裁判となると相手側にも弁護士が付くものだから、こちらに落ち度があることを原因に「お前は会社を辞めるべき人材だ」と巧妙に貶めます。

残念なことに、パワハラ防止法が施行されているからといって、この制度が適応されているのかというとそうでもありません。

なんて、早速残念な話をしてしまいました。。。

でも、一人で抱え込んでは事態が深刻しますよ。

解決までとは至らなくても、パワハラの情報提供を公にすることで、当企業の実態を明かしておきましょう。

 

パワハラの相談をするなら…

パワハラの相談は労働基準監督署の範疇となっていない為、この場合の相談先は下記の記載されているものとなります。

労働相談総合センター 全国の都道府県労働局や労働基準監督署に設けられ、無料で解雇やハラスメント等の労働問題を専門の相談員に相談する機関です。
法テラス 弁護士に相談したいけど経済的余裕がなく弁護士費用が払えない人が利用できる機関であり、弁護士への無料相談が行えます。

但し、ある一定以上の収入を超えてしまうと利用出来ない場合があります。

社会保険労務士 社会保険労務士に相談すると、企業と従業員を和解させるために「あっせん」という方法で労働問題の解決を図ることが出来ます。但し、あっせんには強制力がないので、企業が従業員から指示されたあっせん案に同意しない限り、解決が出来ないというデメリットがあります。
弁護士 弁護士は法律家の観点から労働問題のアドバイスを受けることが出来、企業との交渉や裁判になった場合、代理人として依頼することが出来ます。

ハラスメントに関するトラブル解消には弁護士に依頼することによって真実を明るみにさせやすいですが、一方注意しておきたい一面もあります。

弁護士に相談の際には「相談料」がかかります。

相談料は時間に応じて単価が付き、弁護士によっても費用が異なります。

弁護士が事件を受任した時には「着手金」が発生します。この着手金は裁判の勝敗に関わらず返金されないものとなっています。

ただ、着手金は弁護士によってゼロの場合もあります。

また、事件が解決し、請求した金額を得られた時に「成功報酬金」として一部の金額が弁護士に支払われます。

この他に日当や印紙代、切手代等も請求額から引かれるので、勝ったとしても全ての請求額が手に入るわけではありません。

その為、請求額が全て得られるとは限らないことを覚悟しなければなりません。

パワハラなどの労働トラブルの慰謝料の相場は50万円程度と言われており、それほど高くありません。

また、不当解雇やセクハラなどのハラスメントも同様です。

更に気を付けてほしいのは、このような労働トラブルが裁判沙汰となると、企業と大がかりな騒動となります。

また、ハラスメントをする相手も、人を陥れる為には手段を択ばないという人間性を持っているので、被害者が解雇となるべき理由となる証拠を突き付けながら自己の正当性を巧みに訴え、被害者が抵抗出来ないように仕向けることが大の得意です。

最悪の場合、この大がかりな騒動が「裁判を起こすモンスター」とのレッテルを貼られることにもなり兼ねません。

訴えた被害者の世間の評判が悪くなり、社会的に不利になるリスクを伴うことも頭に入れておくと良いでしょう。

日常的に暴言が酷いのであれば、常にボイスレコーダーをONにして記録に残すのがてっとり早いでしょう。

 

隠れブラック企業の化けの皮を剥がすには…

労働相談総合センター

労働相談総合センターでは無料で労働相談に応じてくれます。

ただ、気を付けてもらいたいは「悲劇のヒロイン」を演じていては相手にしてもらえないことです。

相談機関と言えども相手は「相談者側の原因」にも追究しています。

それには企業側の違反行為相談者の無実を明確にして話すことです。

労働相談総合センターでは、訴えられた企業を処罰ことはしませんが、企業側の違反行為を筋を通して話せばその企業は「ブラック企業」の可能性があることを伝えられます。

相談事例

病院の職員食について、夜勤明けのスタッフは朝食を残していることが多いので、朝食をおにぎりと味噌汁というシンプルなものにして、副食(小鉢二品分と乳製品)にかかるコストを夕食にかける形で提供するというように話し合いをしました。

ところが、夕食の職員食は患者様のメニューにそれ相応のものを付けてくれず、ボリュームの少ない野菜物の小鉢のおかず一品しか付け加えられていませんでした。

病院の管理栄養士から給食委託会社に「職員の夕食にプラスするおかずは、朝食のおかずを減らした量に相応したもの(主菜となるおかず)を付けてもらいたい」と何度も言いました。

しかし、何度言っても改善されないので諦めました。

この事実が発覚してから2年後の給食会議にて、事務長代理から「職員食の夕食が割に合わないことが全く改善されていないけど、どうするつもりだ!金額設定はどうするつもりだ!この件について書面に残して提出しろ!」と病院の管理栄養士に命じたのです。

給食委託会社が入っている場合は給食費の金額設定は給食委託会社が担当する事であり、病院の管理栄養士の範疇ではありません。

病院の管理栄養士はこの件を労働相談総合センターに相談しました。

労働相談総合センターの担当者は、初めは「貴方が委託会社に言わないからでしょうな」という反応でしたが、「何度も言っているのに一切聞いてくれないのです。余りにも聞いてくれないのでこっちは飽きれているのです。それなのに、上司は委託会社を責めずに、私(病院の管理栄養士)へ給食費の金額設定について書面に残せという命令をするのです!」

自分の正当性をハッキリ伝えたら、労働相談総合センターの方で分かってくれて「これは余りにも酷い」と言って理解してくれたのです。

そして、相談センターの担当者から「また、何かあったら遠慮なく相談してください」とのことでした。

このように企業側の不当性を明白にするのです。



 

口コミサイトに書き込む

ネットで「会社の評判」の口コミを書き込むことで真実を晒します。

書き込む際に気を付けてほしいのは「ネチケット」を守る事です。

いくら企業がムカつくからといって「デブ」「ゲーハー」「氏ね」と書き込みするのは立派な誹謗中傷行為ですよ!

個人情報の掲載(漢字ひらがなアルファベット関わらず個人名を晒す等)や性的事由にかこつけるのはもっての他!!

ネット上の誹謗中傷行為は犯罪行為です。

感情的になって過激な内容を書き込んでしまうと犯罪者になり兼ねません。

就職関連の弁護士には「労働基準法違反」や「パワハラ」、「退職代行」に携わる弁護士がいる一方…

「ネットの誹謗中傷」に特化した弁護士もいます。

匿名サイトにて本名晒され事実無根の中傷をされた人にとって「ネットの誹謗中傷」した犯人に復讐出来るのはとっても嬉しいこと!

この「にっくき犯人」をやっつけたいですよね?

ところが、この手の弁護士は宗教団体へのネットの書き込みや企業のイメージ悪化に繋がる書き込みにおいても目を付けているのです。

復讐してやる・・・

感情のままに会社や従業員への事実無根の中傷を書き込むと、書いたあなたが犯罪者になる危険性があるのです。

これは企業が転職サイトで書き込んだ(悪い)情報を名誉棄損として訴えるケースなのです。

ネットの書き込みは表面上では匿名であっても、その情報の発信源は調べれば身元が分かってしまうものです。

企業側に不当性があるのなら、その不当性について筋を通すこと!

こうして自分の身を守りながら、「名ばかりホワイト企業」を演じる「隠れブラック企業」の理不尽な素性を正当に晒しましょう。

職場の口コミ・評判を書き込むならこちらへ

 

日本栄養士会会員の特権

日本栄養士会に入会すると「栄養士賠償責任保険」に自動加入します。

この「栄養士倍総責任保険」は、管理栄養士・栄養士として製造、販売、提供した飲食物や献立、栄養管理計画書が原因で発生した賠償事項において保障されます。

この保険は日本栄養士会に入会している限り自動的に更新します。

この保険には「栄養士総合保障制度」という上乗せ保険があります。

こちらの保険は年度切り替え時にあらためて加入手続きが必要となります。また、年度の途中からでも入会可能です。

保険料一覧表

ご加入プラン
年間
エコノミープラン
1,200円
100円
スタンダードプラン
4,550円
380円
ワイドプラン
7,880円
660円
弁護のちからプラン
12,820円
1,080円
弁護のちからスーパープラン
14,920円
1,250円

このプランの中には弁護のちからプラン弁護のちからスーパープランがあります。

この二つの保険の違いは「入院保険金日額」「死亡・後遺障害」「手術保険金」「通院保険金日額」の保証金額が違うところです。

法律相談費用が通算5万円限度であることと、弁護士委任費用が通算100万円限度であることは共通しています。

実は法的トラブルに悩む人は6.5人に1人と言われています。

そして法的トラブルに遭った時に相談出来る弁護士がいないと答えた人は80.4%でした。

その相談しない理由とは…

  • 費用が高そうだから…62.8%
  • 弁護士に関する情報が分からないから…37.4%
  • 身近に弁護士がいないから…17.1%
  • 話が難しそうだから…16.4%
  • その他…32.0%
  • 分からない…1.3%

相談したいけど費用が高そうが6割を占めているのです。

栄養士の所得が低いからというのもありますが…

この保険は、子供がいじめに遭って登校拒否を起こしてしまっている時、昔の交際相手からストーカー行為を受けている、SNSで言われもない誹謗中傷を受けているという他に、被害事故、借地・借家トラブル、遺産分割調停、離婚調停等に活用出来ます。

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栄養士・管理栄養士は労働トラブルに巻き込まれやすい職種です。

賃金未払い等のトラブルで弁護士に依頼したい場合に活用しましょう。

もし、栄養士会を入会希望するのであれば、各都道府県栄養士会に問い合わせましょう。



 

どうしても腹の虫が収まらないのであれば…


弁護士が運営する退職代行を用いるのも一つの手段です。

退職代行を利用するということは退職前提で物事を進めることとなります。

退職代行業者の中でも、退職110番 は、オプションサービスでパワハラやセクハラ等の損害請求にも対応しています。

ハラスメントによる慰謝料請求だけではなく、ブラック企業のコンプライアンス違反によって搾取された労働賃金の請求にも対応しています。

申し込み方法はシンプルです。

申し込み→退職手続き→退職

 

退職代行業者は着手金が30,000円のところもありますが、退職110番 は43,000円と割高であり、オプション費用が別途請求となっています。

値段が少々高いというデメリットがあることから、出来るだけお金をかけたくないという人にとっては躊躇するかもしれません。

ただ、オプションサービスを付けることによって寧ろ多くの慰謝料を回収できる可能性があるので、メールや電話で相談した上で見積もってもらうと良いでしょう。

失敗したとしても全額返金保証制度が付いています。

パワハラが辛くて退職せざる状況に追い込まれているのなら、一度相談してみましょう。

\全額返金制度あり!/

詳しくは退職110番公式サイトへ

 

まとめ

以上、ハラスメント及びパワハラ防止措置について記載しました。

パワハラの規制に至った理由として、労働相談において嫌がらせやハラスメントの相談件数があまりにも多いことが背景にありました。

この対応として「就業規則に定める」「社内にハラスメントに関するポスターを貼り、パワハラ防止の為の認識を高める」「相談窓口を設ける」といった対策を講じているのが大半なのではないでしょうか。

この適応は正社員だけではなく、パートやアルバイト、契約社員の非正規社員も対象となります。

せっかく就職出来たのに事実無根の中傷をされて嫌がらせを受けている、人間関係が良く長年勤めてきたのに会社の事情が変わってしまって組織から切り離されてしまっているという状況の中、職場環境を改めたい意向があるのなら、相談機関を活用するのも良いでしょう。

ただ、感情的になってハラスメント加害者を罵倒するようなことを言っては本末転倒です。

加害者の不当性を正攻に伝えていきましょう。

パワハラについて就業規則に定めたり、社内にポスターを貼る等、体裁だけを装うのは根本的対策には至りません。

また、パワハラと感じる度合いも個人差があり、悪気もなく言った言葉が相手にはパワハラと捉えられてしまったことも無きにしも非ずです。

労働基準法に関わるものと違い、違法行為が顕在化しにくい厄介さがあります。

また、管理者がパワハラの加害者なのに、その上の上司が管理者を高評価しており、管理者の言葉を鵜呑みにして事実無根の悪評を受けているスタッフが退職に追い込まれるというケースもあります。

職場の人間関係の良し悪しは管理者の度量が左右すると言っても過言ではありません。

管理者の人格が優れていれば従業員の定着が良くなります。

人間的にも能力も優れた正当な従業員が長く勤続しているのであれば、人間関係が良くハラスメント対策が正しく講じられていることが明らかです。

このような職場では、社内でのトラブルがあっても管理者がその原因を正しく追及して解決に向けて動いているのです。

だから従業員の定着も良く、職場の雰囲気も大らかなのです。

職場の人間関係の良し悪しは生産性にも影響を及ぼします。

従業員の尊厳を大切にしている職場では、スタッフが自分の意見や提案を述べやすく、その内容が優れたものであれば採用され、サービス向上に繋がられます。

これはスタッフが前向きに仕事に取り組む姿勢へと繋がります。

一方、管理者が自分の固定観念でもって運営を行い、自分の価値観に反するスタッフや自分の気に入らないスタッフの意見は一切否定となれば、管理者の中の狭いアイデアという沼の中で事業が運営される為、事業所そのものが飛躍しません。

いつも上司の顔を伺いながら仕事をしたり、暴言を受けて精神的に追い詰められ、思考が低下した状態で仕事をするとなると、本来の能力を発揮出来ません。これでは生産性が大きく低下してしまいます。

これでは従業員が働きにくい為、定着が悪くなります。

このような制度が定められても、ハラスメント加害者の影響力の強い職場であり、改善の施しようがない場合は、転職を視野に入れても良いでしょう。

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B!

 



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