この前、上司が部下に対して
すごい説教というか、大声で怒鳴っていました。
その場に居合わせたのですが怖くて震えてしまいました。
事務ちゃんの会社の社長も同じような人だよ。
気分次第でコロコロ意見が変わったり、
急に怒鳴り声を上げたり、こういうの
「パワハラ」って言うんだよね。
少人数家族経営会社の一族は、とてもクセが強いと現役で働いていて感じます。
クセの強さが良い方向に働けば良いですが、時々、ドラえもんに出てくるジャイアンのような身勝手な振る舞いをすることがあります。
従業員は皆、経営一族の「パワハラ」に疲れ果てています。
2020年6月1日「パワハラ防止法」が施行され、大企業ではすでに義務化されています。これまで努力義務だった中小企業でも2022年4月1日より「パワハラ・セクハラ・マタハラ防止関連法」が義務化されました。
今回は、中小企業「パワハラ対策防止法」義務化後の家族経営会社の実態について解説します。
パワーハラスメント（パワハラ）とは？
パワハラには定義がしっかり設けられています。
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
ハラスメントの定義｜ハラスメント基本情報｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト- (mhlw.go.jp)
「パワハラ」って言葉は知っていましたが
しっかりとした定義あるんですね！
この機会にしっかり「パワハラ」について
知っておくと良いね。
事業主は「パワハラ防止」のためにどんな対策をとるべきなのか？
1.ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト- (mhlw.go.jp)
2.行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
3.相談窓口の設置
4.相談に対する適切な対応
5.事実関係の迅速かつ正確な確認
6.被害者に対する適正な配慮の措置の実施
7.行為者に対する適正な措置の実施
8.再発防止措置の実施
9.業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
10.当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
11.相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓蒙
事業主は11個の防止措置を
とる必要があるんだね。
違反した場合、罰則はあるのか？
2022年3月時点では、罰金や営業停止等の罰則規定はありません。
ただし、厚生労働大臣が必要があると認めるときは、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができ、その指導・勧告に従わない場合には企業名が公表される可能性があります。
パワハラ防止法とは？遂にすべての企業に適用！今からでもできる対策は？ – Humap (asmarq.co.jp)
パワハラ防止法には「罰則規定」はないようです。
従業員の立場からすると
はらわたが煮えくり返りそうになりますね。
なんじゃこの法律って感じ！
2022年4月1日以降、事務ちゃんの会社の実態
2022年4月に入ってから、会社の「就業規則」を確認してみることにしました。
「セクハラ」に関する規定を発見！
しっかり対応してますね！
ん・・・。
就業規則に「パワハラ」について記載がない！！
やっぱり。
こんなことだろうと思いました。
残念ながら「パワハラ防止」に関する、就業規則への記載はありませんでした。
それと「事業主が取るべき11個の措置」の中に記載がある周知・啓蒙ですが、従業員に対して一切対応がありません。法改正後も対応しようと動いている様子も今のところありません。
これが、少人数家族経営会社の実情です。パワハラ対策防止法が中小企業でも義務化になったのに、労務担当の一族役員は無関心です。
法律なんて、あってないようなものだよ。
法改正後、さっそくパワハラが起こった！
普段、あまり会社に来ない社長ですが、珍しく会社にやってきました。足音から偉そうな雰囲気を醸し出しています。ドスドス大きな音を響き渡らせながら部署内に入ってきました。
打合せスペースに置いてある椅子にふんぞり返りながら座った途端、手に持っていた書類をバシバシと机の上に叩きつけながら、とある男性従業員に向かって怒鳴りはじめました。
君は、何でこんなことも分からないで仕事をしているんだ！！
こんなことじゃ、会社が成長していかないだろうがー（怒）
社長が、ターゲットにした従業員に、詳しい理由は分かりませんが怒っていました。業務指導というより、恫喝行為。紛れもない社長からのパワハラでした。
他の従業員たちがいる目の前で怒鳴られ、ターゲットにされた男性従業員は萎縮している様子でした。
それは、あの・・・。
今は、そういう話をしてるんじゃ
ないんだよ！！（机を叩く・バシン！！）
反論しようとすると、社長の都合が良い方向に話を持っていかれていました。
社長が怖すぎて固まっちゃった。同じ部屋に居合わせた人たち
何もできず傍観するだけだったよ・・・。
何もできない無力さを感じて辛かったな。
怒鳴り声聞くだけで怖くなる気持ち
すごく分かります。
【事務ちゃんの働く会社の社長】パワハラに該当するのか？
パワハラの定義に当てはめて考えてみよう！
①優越的な関係を背景とした言動 会社のトップ。社長という立場で逆らえない。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの 他の従業員が居る前で必要以上に責め立て恫喝する。
③労働者の就業環境が害される ターゲットになってしまった人、心身消耗。他の人も間接的に心身消耗状態。
事務ちゃんの会社の社長、3つの要素満たしてるよ。
完全なる「パワハラ」に該当だね。
怒鳴られた男性従業員が、パワハラを訴えれば確実に勝つことが出来そうですが、会社を辞める覚悟がなければ訴えることは現実にはしないでしょう。
そもそも、会社のトップがパワハラを行っている自覚がありません。
君たちに指導してやってるんだぞ！どんな大学の教授より、私の言ってることは間違いないんだからなー。よく覚えておけよ！
社長は、そのような話を真剣に言ってました。
もし、従業員にパワハラを訴えられたとしても、本気で覚えがないと言ってしまいそうな事務ちゃんの会社の社長です。
会社でパワハラされた場合どうすればいい？
証拠を集めよ！記録を残せ！！
パワハラが行われた日時をしっかり忘れずに、メール、日記、録音、写真とにかく記録を残しましょう。記録の積み重ねるがあなたを守る武器になります。
人事労務管理のプロである社会保険労務士と会社側が顧問契約している場合、残念ながら社労士は会社側の味方です。あなたの味方になることはないでしょう。
なぜかって？社労士は、会社と契約している、会社の都合良きアドバイザーです。いざというとき、あなたの味方になることはないと考えていた方が懸命です！
【実話】事務ちゃんの会社で起こった退職した人の話。
事務ちゃんの働く会社としては珍しく、有名私立大学を卒業した人が中途入社してきました。
その方、すでに退職してしまいましたが「残業時間超過。残業代未払い。雇用契約した賃金の未払い。雇用契約条件と違う仕事をさせられている。労働基準法違反で労基に訴える！！」
と、会社側に証拠の記録を役員に突き出した事件がありました。
すると、会社側は証拠の提出にビビったのか？社労士に相談をしたようで、口止め料を退職金に上乗せして支払い、さらに、このような出来事は口外しないと誓約書を書かせられたそうです。
事務ちゃんの会社でそのような事件がありました。パワハラとは話が異なりますが、社労士の立ち位置を身に染みて知ったきっかけになりました。
社労士は所詮、契約している相手(会社側)の味方なんだよね。
会社を辞める！と覚悟が決まった人は、会社側に話をするのではなく、労働基準監督署に直接証拠を持ち込み相談した方が、あなたが望む方向に話が進む可能性が高まりますよ。
今後も会社に在籍を続けようと考えている方は、労働基準監督署に直接訴えることは、おススメしません。
それは、あなたが会社から更に不利益な対応を取られる可能性があるからです。あなたが会社を辞めると決めるまで、粛々と証拠集めに尽力しましょう。
【実話】事務ちゃん、過去に労働基準監督署に訴えたことがある！
事務ちゃんの過去の話。パワハラではないですが、労働基準監督署に訴えたことがあるという経験をお話しします。
3か月程、介護施設でパートとして働いたことがありました。子供が2歳になったばかりの頃で、時間の融通や急な休みもOKという理由で介護施設で事務として雇われ働き始めました。
ところが、面接のときに話があった仕事内容(事務)とは全く異なり、介護補助員として働かせられました。介護の勉強もしたことなければ、事業主から一切指導が行われない中、要介護者の自宅から介護施設への車での送迎を任されました。
事務仕事と聞いていたのに、人の命に関わる介護をさせられました。最後には心の病気になりかけ、泣きながらそこの会社を辞めました。
あまりに腹が立ったので、これまでに行われた出来事を書類にまとめて、労働基準監督署に出向きました。
相談窓口ではなく、奥の別室に通されました。相談員ではなく、少し役職が高そうな方が対応してくださいました。
ひと通り話を終え、その労基の担当者から「こちらの件に関しては、該当事業所に連絡をして対応します。」と言っていただけました。
このひと言だけで、事務ちゃんはすごく救われました。その後、その介護施設がどうなったかは知りません。
怒り狂っていると感情的になってしまうので、何も知らない人に順を追って説明するため、書類にまとめて書面を見せながら話すことをおススメします。
泣き寝入りしないためにも、最後は行動に移すことが大切だよ。
労基に行くにも、話の信用性を高めるために記録は大切！！
どんなことでも記録に残すこと！
学びました。
まとめ
というのが、少人数家族経営会社で働く事務ちゃんの見解です。
結局のところ、パワハラに対して意識の低い会社は、従業員がどんなに訴えようとも都合良くもみ消されてします。
そうならない為にも、どんな小さな出来事でも証拠「記録」を残すことが大切です。
パワハラに耐え我慢をしながら働き続けることは、あなたにとって良い環境と言えるでしょうか？
そういった環境で働き続けることは一つもプラスになることはありません。最悪、パワハラが原因で「心」や「からだ」の病気を引き起こすことも考えられます。
家族経営会社は、経営者一族が中心に会社を経営しているため、自分たちの考えが絶対と信じていたり、周りの意見を聞き入れなかったり、意見が通らないとブチ切れてみたり、意味不明なポイントで発狂してみたり、パワハラが起こりやすい環境だと働いていて感じます。
パワハラに泣寝入りすることのないよう、労働者側も「労働基準法」を学んで知識を習得したり、実際にパワハラが行われているのであれば、今いる環境から離れる行動（転職）を起こしましょう！
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